Unternehmer Josef Brunner setzt auf Mitarbeiter mit Handicap

In­klu­si­on am Ar­beits­platz

Ge­mein­sam er­folg­reich

Services der Bundesagentur für Arbeit
Mein Faktor A

Entscheidend ist die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters und nicht seine Behinderung. Wenn Unternehmer das erkennen, profitieren alle, wie die folgenden vier Beispiele zeigen.

Sollte er die Operation überleben, wolle er einen Bildstock aufstellen. Das hatte Josef Brunner versprochen. Doch selbst wenn er überleben würde – so hatten ihn die Ärzte gewarnt – seien durch die Entfernung des Gehirntumors bleibende Schäden nicht auszuschließen. „Da wurde mir klar, wie schnell das gehen kann: Gestern noch kerngesund, morgen behindert.“ Brunner gab sich ein zweites Versprechen: Sollte er gesund nach Hause kommen, würde er in seinem Unternehmen sechs Menschen mit Behinderung einstellen.

Brunner hat seine Versprechen gehalten. Der Bildstock steht seit neun Jahren in seinem Garten in Bad Birnbach im niederbayerischen Rottal, bei der RO/SE Blechverarbeitung nebenan arbeiten längst mehr als sechs Menschen mit Behinderung. RO/SE übrigens hat nichts mit der Blume zu tun, sondern leitet sich vom Spitznamen Josef Brunners ab: In der Region ist der 63-Jährige als „Rottaler Sepp“ bekannt. Und als erfolgreicher Unternehmer.

RO/SE stellt Heizungen für klimatisierte Schaltschränke her, unverzichtbar vor allem bei Windkraftanlagen. Rund 40 Vertretungen weltweit vertreiben die Produkte der Niederbayern, gerade werden die arabischen Staaten erschlossen. In der Wüste zu heizen sei kein Widerspruch, sagt Brunner: „Sonst bildet sich Kondenswasser in den Schaltschränken.“ Es drohen Kurzschlüsse – und dann wird’s teuer. Auch deshalb steigt die Nachfrage nach den Heizungen aus Bad Birnbach.

Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter entscheidet

2009 beschloss Brunner seinen Betrieb auszubauen. Er nahm drei Millionen Euro in die Hand und investierte nicht nur in moderne Maschinen, sondern auch in eine behindertengerechte, barrierefreie Werkstatt. Dafür gab es staatliche Finanzspritzen, denn der Firmenchef machte klar: Ja, wir schaffen neue Arbeitsplätze. Ja, wir werden vor allem Menschen mit Behinderung einstellen. „Entscheidend ist die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters“, sagt Brunner, „nicht seine Behinderung. Punkt.“

Ein klarer Satz, mit dem Brunner in bester Gesellschaft ist: Mehr als 80 Prozent der Firmenchefs stellen keine Leistungsunterschiede zwischen den Mitarbeitern mit und ohne Behinderung fest, besagt das aktuelle Inklusionsbarometer der Aktion Mensch. Inklusion bedeutet dabei: Alle Arbeitnehmer – ob mit oder ohne Behinderung – arbeiten nicht nur nebeneinander, sondern miteinander.

„Inklusion“ ist für die meisten Unternehmer ein eher ungeläufiger Begriff. Gemeint ist ein Verständnis von Normalität, welches die Verschiedenheit der Menschen anerkennt und die daraus resultierende Vielfalt wertschätzt. Daraus leitet sich eine gesellschaftspolitische Aufgabe ab: Statt unerfüllbare Normen vorzugeben gilt es Strukturen zu schaffen, in denen alle Menschen wertvolle Leistungen erbringen können.

Das gilt besonders im Job. „Arbeitgeber sehen häufig die möglichen Schwächen von Menschen mit Behinderung“, sagt Bert Rürup, der das Inklusionsbarometer vorstellte. „Dabei sind sie oft besonders motiviert und leistungsfähig, weil ihre Behinderung oft viel Organisation im Alltag erfordert.“

Positives Image durch Inklusion

Vor allem die Personalchefs größerer Unternehmen haben das inzwischen erkannt und suchen gezielt nach Leuten mit Handicap. So profitieren qualifizierte Menschen mit Behinderung vom Fachkräftebedarf und der wachsenden Aufgeschlossenheit dieser Betriebe beim Thema Inklusion. „Die Zahl Beschäftigter mit Behinderung steigt mit der Unternehmensgröße progressiv an“, hat Rürup festgestellt. Mittelständische Unternehmer haben nun die Chance nachzuziehen.

Sie profitieren nicht nur von betriebswirtschaftlichen Vorteilen. Die Aufgeschlossenheit bei der Personalpolitik färbt auch auf das öffentliche Bild des Unternehmens ab. Wer sich den vorurteilsfreien Umgang mit Menschen mit Behinderung zutraut, präsentiert sich als offen und engagiert – eine Variante von Corporate Social Responsibility.

Das klingt attraktiv, muss sich aber gegen Vorbehalte durchsetzen. Mancher Unternehmer befürchtet, dass sein Betrieb behindertengerecht umgebaut werden muss, dass Menschen mit Behinderung öfter krank und quasi unkündbar sind.

„Diese Ängste sind unbegründet“, sagt Hubert Hüppe. Er war von 2009 bis 2013 Beauftragter der Bundesregierung für die Belange behinderter Menschen und besuchte regelmäßig Unternehmen, die Mitarbeiter mit Handicap eingestellt haben.

Komplett umgebaute Betriebe sah Hüppe dabei kaum. „Natürlich kommt es vor, dass der Arbeitsplatz für einen Menschen mit Behinderung entsprechend eingerichtet und mit technischen Hilfen ausgestattet wird“, sagt der Politiker. Dafür  gibt es aber finanzielle und logistische Hilfen, zum Beispiel von der Bundesagentur für Arbeit (vgl. „Dieser Mann nimmt jede Hürde“). Davon profitieren häufig auch die  Mitarbeiter ohne Behinderung.

„Menschen mit Behinderung sind oft besonders motiviert und leistungsfähig.“

Bert Rürup, Leiter Inklusionsbarometer

Dass Arbeitnehmer mit Behinderung häufiger fehlen würden, hörte Hüppe vor Ort ebenfalls selten. „Im Gegenteil: Sehr oft berichten Arbeitgeber, dass ihre Mitarbeiter mit Handicap besonders engagiert sind und sie ihre Leistungsfähigkeit beweisen wollen.“ Und was ist mit der Unkündbarkeit? „Davon kann wahrlich keine Rede sein“, sagt Hüppe.

Der besondere Kündigungsschutz soll zum Beispiel verhindern, dass Menschen ihren Job verlieren, nur weil sie nach einem Unfall oder als Folge einer Krankheit nicht mehr so können wie früher. Das Integrationsamt sucht in diesen Fällen zusammen mit dem Arbeitgeber nach Lösungen, wie der Arbeitsplatz für diese „leistungsgewandelten“ Mitarbeiter erhalten werden kann.

Mitarbeiter mit und ohne Behinderung – selbstverständlich

Bei der Flughafen München GmbH findet der Arbeitgeber diese Lösungen selbst. Das Unternehmen hat bewusst Aufgaben für seine leistungsgewandelten Mitarbeiter geschaffen. Idealerweise übernehmen diese Mitarbeiter andere, „leistungsadäquate“ Aufgaben innerhalb ihres vertrauten Fachbereichs.

Wenn das nicht möglich ist, werden sie im Bereich „Interne Dienstleistungen“ eingesetzt. Ein Beispiel: Die Getränke- oder Snackautomaten am Flughafen werden nun nicht mehr von externen Dienstleistern befüllt, sondern von den eigenen Mitarbeitern. Die übernehmen auch Kurier- und Botendienste, Qualitätsmessungen und Wartungsarbeiten.

Gerd Auchter etwa leitete früher ein elfköpfiges Team in der Bauabteilung. Schon damals war er körperlich eingeschränkt: Sein linker Arm ist nach einem Motorradunfall bis zur Schulter gelähmt. „Auf meinem Behinderten-Status habe ich mich nie ausgeruht“, sagt Auchter. „Man muss sich durchkämpfen wie jeder andere auch.“ Dann zwangen ihn neue gesundheitliche Probleme dazu, kürzerzutreten. Heute kümmert sich der 51-Jährige als Bautechniker um Instandhaltungsarbeiten am Flughafen-Campus.

Von den 3.900 Mitarbeitern der Flughafen München GmbH haben mehr als 470 eine Behinderung, das ist fast jeder achte. So wird am Flughafen in aller Selbstverständlichkeit vorgelebt, woran Unternehmer andernorts sich gerade erst gewöhnen: an das selbstverständliche Zusammenarbeiten von Menschen mit und ohne Behinderung, an Inklusion.

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Wie Inklusion gelingen kann

In der Praxis von Marianela von Schuler-Alarcón arbeiten hörende und gehörlose Helferinnen reibungslos zusammen. Die Zahnärztin kann sich vor Patientenanfragen kaum retten.

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Eine Brauerei mit Vorbildwirkung

Dafür braucht es Vorbilder, auch deshalb zählt die Josefs-Brauerei im sauerländischen Bigge so viele Besucher. Eine weitgehend von Menschen mit Behinderung betriebene Brauerei – das ist doch mal was ganz anderes. Oder auch nicht: Die Besucher müssen schon genau hingucken, um die Unterschiede zu erkennen. Okay, es gibt weder Treppen noch Stufen. Die Wege sind breiter, damit auch Rollstuhlfahrer genügend Platz haben. Für sie sind die Armaturen am Braukessel tiefer angebracht. Der eigentliche Unterschied liegt woanders: im Geschäftsmodell.

„Mit unserem normalen Pils können wir nicht punkten – bei der Konkurrenz von Veltins, Krombacher und Warsteiner in der Nachbarschaft“, sagt Mario Polzer, Sprecher der Josefs-Brauerei. Um sich deutlich zu unterscheiden, braut man dort deswegen ein kräftiges dunkles Bier, das „Märzen“, das in den Getränke- und Supermärkten im Umkreis von mehr als 100 Kilometern zu finden ist. Das dunkle Bier kommt so gut an, dass vor zwei Jahren die Abfüllanlage erweitert wurde. Bis zu 2.800 Flaschen laufen hier stündlich durch – auch diverse nicht alkoholische Getränke und mittlerweile drei andere Biere.

Bis auf Braumeister Thorsten Böger sind die neun Angestellten der Josefs-Brauerei  gehandicapt. Einer sitzt im Rollstuhl, andere haben eine leichte Gehbehinderung, eine Gehörlose hat hier ebenso Arbeit gefunden wie Menschen mit Lernbehinderung. „Wir arbeiten profitabel“, sagt Polzer. Wenn die Josefs-Brauerei so weiter wächst, soll auf Zweischichtbetrieb umgestellt werden: „Das heißt: acht weitere Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung.“ Die Nachfrage nach Jobs ist da: Direkt neben der Brauerei liegen die Werkstätten des Josefsheims. Hier sind 420 Frauen und Männer mit Behinderung beschäftigt. Sie können schon heute für einen Tag oder eine Woche in den Brauereibetrieb reinschnuppern und so erkunden, ob sie sich diesen Sprung zutrauen. Wenn nicht: Das Werkstätten-Netz fängt sie auf.

Ausbildung für behinderte Menschen

Ein gutes Netzwerk hilft auch Arbeitgebern. Deshalb arbeitet die Bäckereikette „Der Beck“ eng mit Access zusammen. Seit 15 Jahren sorgt der Fachdienst dafür, Menschen mit Behinderung im Großraum Nürnberg für den allgemeinen Arbeitsmarkt zu qualifizieren und zu vermitteln. Zum Beispiel an „Der Beck“, das Unternehmen, das hier seine 146 Filialen betreibt. Wenn eine Bewerbung bei Personalleiter Ralf Ullok landet, weiß der genau, dass die Access-Betreuer bereits geprüft haben, wo Interessen und Talente der Bewerber liegen. „Dann testen wir in einem Praktikum, ob das für beide Seiten passt.“ Wenn ja, gibt es einen Ausbildungs- oder Arbeitsvertrag.

Denn „Der Beck“ stellt auch Auszubildende mit Behinderung ein. „Wir machen keinen Unterschied zwischen ,behindert’ und ,nicht behindert’, das Interesse muss spürbar vorhanden sein“, sagt Personalleiter Ullok. Bei Auszubildenden mit Lernbehinderung brauche man zwar mehr Zeit und Geduld. Die nähmen sich die Ausbilder. „Ansonsten spielt eine Behinderung für die Ausbildung keine zentrale Rolle.“

Auch nicht bei der Frage, wie es anschließend weitergeht. „Die Übernahme ist bei uns der Normalfall“, sagt Ullok, nach zwei Jahren werde entfristet. 1.300 Mitarbeiter beschäftigt „Der Beck“, 55 davon sind behindert. „Die bringen ihre Leistung, deshalb war die Entfristung selbstverständlich.“

Bei RO/SE ist die Quote noch höher: 19 von 32 Mitarbeitern sind behindert, mehr als die Hälfte. Es dürfen noch mehr werden, findet Unternehmenschef Josef Brunner. Die Nachfrage ist da: Wenn er heute der Agentur für Arbeit eine freie Stelle für einen Menschen mit Behinderung meldet, erreichen ihn viele passende Bewerbungen.

Ähnlich wie bei „Der Beck“ folgt im Bewerbungsverfahren bei RO/SE als nächster Schritt ein Praktikum. Die Bewerber durchlaufen alle Stationen, erzählt Brunner, „danach kann ich sagen, wo sie am besten reinpassen“. Wer sich weiterentwickeln will, bekommt bei RO/SE die Chance dazu. Auch wenn er vielleicht etwas langsamer ist. Ein neu eingestellter Kollege etwa wollte unbedingt das Schweißen lernen. Sein Glück, dass Josef Brunner früher selbst Schweißer-Ausbilder war. Nach einer Einlernphase stand fest: „Jetzt ist Hannes unser Schweißer.“

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Eine Chance für alle

In Deutschland gehen über eine Million Menschen mit Schwerbehinderungen ganz normal ihrer Arbeit nach. Die Bundesagentur für Arbeit hilft ihnen und ihren Arbeitgebern dabei, im Vorfeld Bedenken auszuräumen, Hürden zu überwinden und Fördermöglichkeiten auszuloten.

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