Kreativität ist mehr, als nur bunte Zettelchen verteilen!

Fünf The­sen von San­dra Oh­ly

Krea­ti­vi­tät? Fir­le­fanz!

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Kreativität? Ist doch alles Firlefanz! Im Gegenteil, meint Psychologin Sandra Ohly. Große wie kleine Unternehmen brauchen Kreativität, um im Wettbewerb zu bestehen, erklärt sie in fünf Thesen und ihrer Reaktion auf Leserkommentare.

These 1: Sie suchen nach kreativen Mitarbeitern? Sie haben längst kreative Mitarbeiter!

Niemand möchte seine Mitarbeiter überfordern. Aber wer sie an der kurzen Leine führt und ständig kontrolliert, gängelt sie zugleich. Je rigider Arbeitsschritte und je enger Lösungswege vorgegeben werden, desto leichter ersticken Kreativität und Eigeninitiative. Es braucht Freiräume, damit sich Kreativität entfalten kann. Sie werden sich wundern (und freuen), auf welche Ideen und Vorschläge Ihre Mitarbeiter kommen!

These 2: Freude ist die schönste Belohnung!

Ich habe viel zum Betrieblichen Vorschlagwesen geforscht und kenne das häufigste Vorurteil: „Mitarbeiter sind vor allem scharf auf die Prämien.“ Das ist nicht richtig. Der wichtigste Grund ist: Freude. Vor allem die Freude, durch den umgesetzten Vorschlag etwas Gutes erreicht zu haben. Und Freude darüber, wenn die eigene Arbeit dadurch einfacher und besser geworden ist.

Sandra Ohly leitet das Fachgebiet Wirtschaftspsychologie an der Universität Kassel
© Privat

Sandra Ohly leitet das Fachgebiet Wirtschaftspsychologie an der Universität Kassel

These 3: 1000 kleine Schritte = 1 großer Schritt!

Durch die Brille von Betriebswirten gesehen sorgt Kreativität von Mitarbeitern für optimierte Prozesse, weniger Schwund und idealerweise für neue Marktoptionen. Es wäre allerdings verkehrt, auf die eine revolutionäre Idee zu warten, die ihr Geschäft nach vorn katapultiert. Die 1000 kleinen Schritte, die stufenweise umgesetzten Ideen, bringen das Unternehmen ebenso weit voran.

These 4: Wer zuhört, muss auch handeln!

Zu einem Austausch gehört Feedback, und zwar bald und begründet. Wer einen Vorschlag macht, braucht das Gefühl, dass sich jemand inhaltlich damit auseinander setzt. Selbst ein begründetes „Nein“ ist okay, denn nicht jede Idee ist sinnvoll, nicht jeder Vorschlag zielführend. Entscheidend ist der Zeitfaktor. Sobald sich der Eindruck „Da passiert sowieso nichts“ oder „Keiner kümmert sich“ in den Köpfen festsetzt, kommen keine neuen Vorschläge.

These 5: Scheitern ist durchaus eine Option!

Trial and error, also Versuch und Irrtum, gehört bei Kreativität nunmal dazu. Nicht alles klappt – zumindest nicht auf Anhieb. Aber der Impuls war ja wohl richtig, sonst hätte man es nicht versucht. Wenn etwas schiefgeht, sollte man sich zusammensetzen und schauen: Was war gut, was hat warum nicht funktioniert? Und idealerweise den Lerneffekt nutzen, um das Problem nochmal anzugehen – mit mehr Wissen, und mit mehr Erfolg.

Kreativität ist toll – aber nicht bei uns!

Leser fragen – Sandra Ohly antwortet

Sie fragen sich, wie Sie in Ihrem Betrieb mit dem Thema Kreativität umgehen sollen? Und was das konkret bringen soll? Wir haben Sandra Ohly mit Einwänden und Kommentaren unserer Leser zu ihren fünf Thesen konfrontiert. Lesen Sie hier ihre Reaktion:

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Kommentare

Dieser Artikel ist viel zu rudimentär und kurz,, um wirklch etwas Interessantes zum Thema Kreativität beizutragen. Ich befasse mich seit 25 Jahren mit dem Thema "Kreativität & Professionelle Intuition im Business" und da gäbe es viel mehr, Besseres und Schlaueres zu sagen!

In meinen Augen sind alle fünf Thesen richtig, auch wenn man natürlich noch einiges anfügen kann. Aus der Erfahrung heraus, die wir in unserem Unternehmen machen, möchte ich ergänzen, dass es nicht nur Mut erfordert, den Mitarbeitern Freiraum für Kreativität zu schaffen, sondern auch ein neues Führungsverständnis. Wie es in der 1. These bereits anklingt, müssen Vorgaben und Mikromanagement abgeschafft werden, sonst kann sich nichts entfalten. Der/die Vorgesetzte muss den Mitarbeitern diesen Freiraum schaffen und ihn ermuntern, diesen zu nutzen. Das führt dann übrigens auch zu wesentlich mehr Kundennähe, weil sich die Mitarbeiter nicht mehr mit sich selbst und den Unternehmensregeln befassen, sondern wieder mehr mit den Kunden. Wir machen damit jedenfalls bei Franz & Wach Personalservice sehr gute Erfahrungen. Nicht nur in Hinsicht auf optimierte Prozesse und motivierte Mitarbeiter, sondern auch in Hinsicht auf zufriedenere Kunden.

Der Beitrag bringt das Wesentliche auf den Punkt. Der zentrale "Hemmschuh" einer Umsetzung sind jedoch in vielen Fällen die Führungsverantwortlichen, die ihre Position aufgrund der aus ihrer Sicht unkalkulierbaren Resultate gefährdet sehen.

Mir gefällt der Artikel sehr gut, denn er regt zum Nachdenken an. Genau das ist meines Erachtens Sinn der Sache. Es gehören immer zwei Seiten dazu, die Mitarbeiter, die gerne etwas mit entwickeln möchten und die Führungskräfte, die es zulassen können.

Ein schöner Denkanstoß für die letzten Monate des Jahres!

Freude ist die schönste Belohnung? Ich bin erstaunt. Alles unterliegt dem monetären Erfolg des Unternehmens/Unternehmers. Optimierung von Prozessabläufen, Kosten, Ertrag, Wertschöpfung sind der Euphismus für mehr Ausbeutung. Die Resource Mensch soll bis zum Anschlag gedreht werden und dazu soll perfidier Weise die Kreativität der Resource genutzt werden, damit sich diese von selbst optimiert und als Dank gewährt man ihr abseits von Shareholder-Value weiche Werte Freude. Ich muss lachen. Die selbe Krativität lassen sich Unternehmensberater teuer bezahlen, empfinden dabei ber auch Freude.

Innovationen zu entwickeln geht so einfach nicht. Die fünf Regeln sind sicher richtig, aber kratzen nur an der Oberfläche der Problematik.
Es bedarf einiger organisatorischer und kultureller Voraussetzungen, um zu einem Mitdenken und Mithandeln im unternehmerischen Sinne zu kommen.

Technische Voraussetzungen:
a. Klare und transparente Prozessabläufe und Verantwortlichkeiten
b. Sauber definierte Handlungsspielräume der Mitarbeiter
c. Nachvollziehbares Verfahren zur Ideenbewertung und Ideenumsetzung (z. B. KVP)

Kulturelle Rahmenbedingungen:
a. Akzeptables Lohnniveau (Wo nicht jeden Monat der Mitarbeiter zu knabbern hat!)
b. Offener und moderierter Informationsaustausch (zum Stand der Zielerreichung über alle administrativen Grenzen hinweg)
c. Regelmäßige persönliche Feedback-Gespräche (nicht nur 1 -2 Mal pro Jahr)
d. Unterbreitung von Angeboten zur besseren Ausprägung und Nutzung der individuellen Fähigkeiten (Talente) der Mitarbeiter
e. Anerkennungsorientierte Führung durch die Vorgesetzten (auf der Beziehungsebene)

Das größte Hemmnis in den meisten Unternehmen besteht darin, dass es zu wenige Führungskräfte mit Gestaltungskompetenz gibt. In hierarchischen Strukturen geht es immer noch zu sehr um „Machterhalt“! Das behindert nicht nur Innovation, sondern verhindert Innovation durch eine Blockade des horizontalen Informationsaustauschs.

Mit dem Zeitpunkt, wo sich ein Unternehmer nicht mehr nur als Patriarch, sondern vor allem als Unterstützer und Befähiger seiner Mitarbeiter sieht, wird diese Blockade durchbrochen und der Weg für Innovationen frei gemacht!

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Ralf Eisenbeiß schreibt: „Aus meiner Erfahrung heraus (…) erfordert es nicht nur Mut, den Mitarbeitern Freiraum für Kreativität zu schaffen, sondern auch ein neues Führungsverständnis.“ Wie sehen Sie das, Frau Ohly? Was müssen Führungskräfte in deutschen Unternehmen an ihrer Einstellung und Arbeitsweise ändern?
Sandra Ohly: Ich stimme zu, dass für die Förderung von Kreativität ein neues Führungsverständnis notwendig ist. Führungskräfte müssen eine Rolle als Unterstützer annehmen, die die Vorschläge von Mitarbeitern kritisch und freundlich begleiten. Es bedeutet ein Umdenken, dass man/frau als Führungskraft nicht immer alles selbst wissen und auch nicht alle guten Ideen selbst haben muss. Es muss vielmehr genügend Expertise vorhanden sein, um gute Ideen zu erkennen, und Gelassenheit, um diese Ideen unabhängig von ihrer Quelle zu befördern.

Ralf Eisenbeiß weiter: „Der/die Vorgesetzte muss den Mitarbeitern diesen Freiraum schaffen und ihn ermuntern, diesen zu nutzen.“
Können Sie konkrete Maßnahmen nennen, wie man Mitarbeiter dazu anregt, ihren kreativen Spielraum innerhalb des Arbeitsplatzes zu nutzen?
Das extreme Beispiel ist Google, wo man über einen Teil der Arbeitszeit selbst verfügen kann, um eigene Ideen zu verfolgen und eigene Projekte zu entwickeln. Auch wenn dies in vertraglich festgelegter Form vielleicht nicht bei allen Arbeitgebern möglich sein sollte, ist das doch ein Vorbild für Führungskräfte: weniger engmaschig kontrollieren, was Mitarbeiter tagtäglich tun, und darauf vertrauen, dass diese mit der zur Verfügung stehenden Zeit auch etwas Sinnvolles anfangen werden.

Klaus-Dieter Thill schreibt: „Der zentrale ‚Hemmschuh’ einer Umsetzung sind jedoch in vielen Fällen die Führungsverantwortlichen, die ihre Position aufgrund der aus ihrer Sicht unkalkulierbaren Resultate gefährdet sehen.“
Sie haben viel zum Thema Innovationsmanagement geforscht. Welche Fehler machen Führungsverantwortliche immer wieder und schwächen so die Innovationsbereitschaft und Kreativität ihrer Mitarbeiter ab? Gibt es konkrete Tipps, die man Führungskräften an die Hand geben kann, damit sie diese Fehler vermeiden?
Ein häufiger Fehler im Ideenmanagent ist es, dass Ideengeber lange keine Rückmeldung über ihren Vorschlag bekommen. Das mag damit zu tun haben, dass sich die Organisation und die verantwortlichen Führungskräfte absichern wollen was die Qualität des Vorschlags angeht: es werden verschiedene Aspekte beurteilt, um den Nutzen zu ermitteln. Dadurch verlängert sich die Bearbeitungszeit, so dass der Eindruck entstehen kann, dass der Vorschlag vergessen wurde. Hier wäre es hilfreich, eine Transparenz über den Bearbeitungsstand zu schaffen, etwa über ein System, das den Zugriff für Einreicher erlaubt oder über persönliche Kontakte. Wichtig ist, dass Ideengeber das Gefühl haben, dass ihr Vorschlag ernst genommen wird.

Thorsten Hansen schreibt: „Freude ist die schönste Belohnung? Ich bin erstaunt. Alles unterliegt dem monetären Erfolg des Unternehmens/Unternehmers. Optimierung von Prozessabläufen, Kosten, Ertrag, Wertschöpfung sind Euphemismen für Ausbeutung. Die Ressource Mensch soll bis zum Anschlag gedreht werden. Dazu soll perfider Weise die Kreativität der Ressource genutzt werden, damit sich diese von selbst optimiert…“
Können Sie Herrn Hansen mit Blick auf Ihre Forschungsergebnisse zustimmen? Können Sie sich erklären, woher diese kritische Einstellung gegenüber dem Thema Kreativität kommt?
Überspitzt könnte man es so sehen, dass hier die Ressource Mensch noch weiter ausgenutzt werden soll. Aber ich bin weniger pessimistisch. Echte Freude kann nicht entstehen, wenn sich Menschen ausgenutzt fühlen. Wenn Unternehmen funktionierende Vorschläge bekommen, können beide Seiten gewinnen: die Mitarbeiter, weil ihrem Bedürfnis, etwas Sinnvolles zu bewirken, entsprochen wird, und das Unternehmen, weil es im optimalen Fall bessere Produkte, Prozesse oder Dienstleistungen bekommt, oder Kosten einsparen kann.


aktualisiert am 21. Oktober 2016
Jochen Brenner
Titelfoto: © Plainpicture