Persönliches Gespräch versus Assessment Center: Was ist besser?

Pro und Con­tra As­sess­ment Cen­ter

Die rich­ti­ge Su­che nach den rich­ti­gen Be­wer­bern

Services der Bundesagentur für Arbeit
Mein Faktor A

In Assessment Centern wollen Unternehmer einen Eindruck von den persönlichen Stärken und Schwächen ihrer Bewerber gewinnen. Den einen stört nicht, dass die Kandidaten dabei nach besten Kräften schauspielern: „Wir blicken hinter die Fassade.“ Der andere sagt: „Warum der Aufwand? Nachhaltiges Recruitment funktioniert anders.“

Faktor A: Herr Kaiser, die Versicherungskammer Bayern setzt auf Assessment Center. Warum?

Manfred Kaiser: Weil sie sich bewährt haben. Vor allem, um Potenziale unserer Nachwuchsführungskräfte zu erkennen. Die werden zwei Jahre lang an ihre künftigen Aufgaben herangeführt, das Assessment Center ist das Bergfest. Wir nehmen uns drei Tage Zeit dafür, um auf die einzelne Person einzugehen. Resultat ist ein Ergebnisbericht: Wo liegen die Stärken, wo hakt es noch? Diese Entwicklungsfelder werden in den verbleibenden zwölf Monaten beackert.

Drei Tage für ein Assessment Center? Üblich sind doch eher ein paar Stunden.

Kaiser: Das kommt bei uns dann zum Einsatz, wenn wir bestimmte spezialisierte Positionen mit auswärtigen Kandidaten besetzen – beispielsweise suchen wir gerade einen Betriebsarzt.

In der kurzen Zeit finden Sie heraus, wer der beste Kandidat ist?

Kaiser: Wir setzen uns intensiv mit den Bewerbern auseinander. Vor dem Termin telefoniere ich mit den Kandidaten und beobachte, wie sie auf kritische Fragen reagieren. Das Assessment Center selbst ist auf die jeweilige Aufgabe zugeschnitten.

Herr Arnold, bei Ihrer Agentur Salz verzichten Sie auf Assessment Center. Glauben Sie nicht an solche Rollenspiele?

Alf Arnold: Genau, und ich glaube auch nicht, dass es einen Unterschied macht, ob man neue Mitarbeiter in der Versicherungsbranche oder einer Werbeagentur sucht, wobei die Unternehmensgröße organisatorische Notwendigkeiten mit sich bringt. Natürlich muss ich klären, ob ein Bewerber die grundsätzlichen fachlichen Voraussetzungen mitbringt. Spätestens dann gehts mir ums Persönliche. Das kann ich nur im Gespräch klären.

Wie vermeiden Sie, dass Sie im Vorstellungsgespräch auf schauspielerische Künste hineinfallen?

Arnold: Wenn wir uns um Aufträge bemühen, bin ich heute als Geschäftsführer immer wieder eine Art Bewerber. Ich kenne diese Rolle also gut – und nutze das Wissen. Denn mein Ziel ist es, verborgene Talente zu heben.

Kaiser: Das spricht für Ihre Vorauswahl. Aber die kann ein Assessment Center ebenso gut leisten, gerade wenn es – wie bei uns – nicht standardisiert ist. Natürlich wird geschauspielert, aber wir sind ja auch geschult und versuchen diese Rollen zu knacken – aber halt nicht so, dass ein Bewerber sich enttarnt oder bedroht fühlt, sondern unsere Offenheit spürt. Dann öffnet er sich selbst – erst wenn dieses Grundvertrauen etabliert ist, redet man wirklich offen miteinander.

Welche Chancen habe ich bei Ihnen als stiller Typ gegen den forschen „Hoppla, jetzt komm ich“?

Kaiser: Wir brauchen beide, den „Nehmt mich“ ebenso wie den stillen Typen. Die Stillen müssen wir halt etwas aus der Reserve locken, deshalb gibt es nicht nur Gruppensituationen, sondern auch Zweier-Übungen – und da schaffen wir es meistens. Das ist ganz wichtig, denn Kandidat und Unternehmen müssen ja zueinanderpassen.

Arnold: Wir sind uns sicher einig, dass kein Assessment Center dem anderen gleicht. Bewerber beim Gespräch aus der Reserve zu locken ist aber unvermeidlich – hier sind wir beide dann in einer „Zweier-Übung“, wie Sie es genannt  haben. Am Wichtigsten ist mir, dass „Hard und Soft Skills“ klar sind. Die Bewerber müssen verstehen, was unsere Agentur ausmacht, welche Rolle sie spielen und ausfüllen können und dass sie zum Team passen.

Darauf kann man sich als Bewerber nicht vorbereiten – ist das Ihr Einstellungsmodell?

Arnold: Nein, ich setze einfach stark auf weiche Faktoren. Auf der fachlichen Seite können Bewerber wissen, dass wir Business-to-buisness-Kommunikation mit einem Fokus auf Healthcare und IT/Consulting entwickeln. Aber: Wer sich da nicht konkret auskennt, kann dennoch anfangen – wenn er mir im Gespräch deutlich machen kann, wieso er trotzdem der oder die Richtige ist. Im Assessment-Center wären diese Kandidaten raus, dabei habe ich mit solchen themenfremden Kollegen gute Erfahrungen gemacht.

Kaiser: Liegen wir da nicht ähnlich? Wir schaffen Situationen, in denen Bewerber die geforderten fachlichen und persönlichen Kompetenzen zeigen können.

Arnold: Nur, wenn ein gut gemachtes Assessement Center Chancen für beide Seiten bietet. Soviel Zeit und Geld brauchen wir aber nicht zu investieren. Ein für mich relevantes Ziel sind neben Wachstum zufriedene Mitarbeiter, die außergewöhnlich lange bei Salz bleiben wollen. Das funktioniert bislang sehr gut ohne Assessment Center.

Kommentare

Ihre Meinung zum Thema Assessment Center

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrem Unternehmen mit der Personalsuche? Halten Sie Assessment-Center für die richtige Art, geeignete Mitarbeiter zu finden? Diskutieren Sie mit anderen Unternehmern und unserer Redaktion über unsere Kommentarfunktion (Sprechblasensymbol).

Ihre Meinung: Jetzt kommentieren!
Kommentare

Teilen Sie Ihre Meinung zum Thema und Erfahrungen aus Ihrem Unternehmen mit anderen Nutzern! Bitte beachten Sie unsere Kommentarregeln.


Michael Prellberg