Wer rechtzeitig das Potenzial vorhandener und neuer Mitarbeiter erkennt und fördert, tritt dem Fachkräftemangel wirksam entgegen.

Per­so­nal­ma­nage­ment

Die Res­sour­ce Mensch

Services der Bundesagentur für Arbeit
Mein Faktor A

Qualifizierte Mitarbeiter sind der Rohstoff des Erfolgs, nur werden sie immer rarer. Wer als Unternehmer auch morgen bestehen will, muss heute Firmenstrategie und Fachkräftebedarf aufeinander abstimmen.

Am Anfang stand die Idee. Aus der Idee wurde ein Produkt. Für dessen Fertigung, Verkauf und Weiterentwicklung suchte man dann neue Mitarbeiter: Mit diesem einfachen Modell des Personalmanagements waren früher viele Unternehmen in Deutschland erfolgreich. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Nachwuchsprobleme – davon war damals nicht die Rede.

Heute leben die Betriebe in Deutschland noch immer von ihrer Innovationskraft. Doch die dafür wichtige Ressource Mensch wird immer knapper. Auf die Schnelle die richtigen Mitarbeiter finden? Zunehmend schwierig.

In vielen Regionen Deutschlands steuern einzelne Branchen auf einen Fachkräfteengpass zu. Umso wichtiger wird es, Personal in Abstimmung mit den Unternehmenszielen frühzeitig und systematisch zu planen. Denn es sind die Mitarbeiter von heute, die morgen mit dem neuem Produkt oder neuer Dienstleistung Vorsprung für die Firma herausholen.

Wie ein Landschaftsgärtner auf sich aufmerksam macht

Albrecht Bühler ist Landschaftsgärtner und mit seiner Firma „Baum und Garten“ ein Arbeitgeber, der die Lehren aus dem veränderten Arbeitsmarkt gezogen hat. Beispiel Nachwuchsgewinnung: Weil der Garten- und Landschaftsbau bei potenziellen Lehrlingen keine spontane Begeisterung auslöst, ist die Akquise schwierig. Personalmangel hätte für ihn zum Problem werden können. Weil Bühler sich nicht auf den Konkurrenzkampf einlassen will, in dem es darum geht, wer Äste für weniger Geld kappt, zielt seine Strategie nach oben: Er profiliert sich als Betrieb, dem die Gestaltung von Parks und Gärten anvertraut wird, im Austausch mit Architekten und Stadtplanern. Dafür braucht er Mitarbeiter, die auf Augenhöhe sind und setzt auf gute Azubis – gerne mit Abitur.

Aber gehen die nicht irgendwann sowieso studieren? Ist Gärtnern nicht harte Männerarbeit? „Alles Vorurteile“, sagt Albrecht Bühler. Vier Lehrlinge beginnen jedes Jahr in seiner Firma, zwei davon sind meist Frauen, die Hälfte hat Abitur oder Fachhochschulreife. „Wer sich von Vorurteilen leiten lässt“, sagt Bühler, „verzichtet auf fähige Mitarbeiter.“

„Der Mensch ist die wertvollste Ressource unserer Zeit.“

Albrecht Bühler, Inhaber Baum und Garten

Und die sind nicht nur unter Abiturienten zu finden. Es lohnt sich immer, auf dem Papier weniger qualifizierte Bewerber einzuladen. Die Erfahrung zeigt: Die Motivation macht den Unterschied. Heike Arnold kam mit Abitur zu Albrecht Bühler und hätte studieren können. Doch dann schnupperte die 21-Jährige für eine Woche in die Landschaftsgärtnerei hinein. „Damals habe ich entschieden: In diese Richtung geht’s!“, sagt sie. Kurz vor dem Abitur bewarb sie sich in Nürtingen. Die Hörsäle der Universitäten können warten.

Personalengpässe kennt man bei Bühler nicht, weil der Chef agiert, wie nicht alle in seiner Branche: aufmerksam, teamorientiert, nah am Menschen und strategisch zukunftsorientiert. Die Entwicklung einer inneren Unternehmenskultur ist bei „Baum und Garten“ ein kontinuierlicher Prozess, an dem alle Mitarbeiter beteiligt sind. Besprechungen, Workshops, Team-Events und individuelles Feedback gehören dazu. Der Einsatz von Potenzialanalysen hilft zu verstehen, wo die Stärken der jeweiligen Mitarbeiter liegen. Das wirkt nach innen und nach außen: „Baum und Garten“ ist längst eine gut funktionierende Arbeitgebermarke. 133 Bewerbungen im Jahr, davon 40 für Ausbildungsplätze sprechen für sich.

Die Zahlen sind umso erstaunlicher, als der Nachwuchs rein statistisch Mangelware wird. Die Zahl der Schüler an allgemeinbildenden Schulen sank von 1995 bis 2014 um zwei auf acht Millionen. Mit ihnen müssen Unternehmen ihre künftigen strategischen Weichen stellen. Auch wenn kein Arbeitgeber genau weiß, was in zehn Jahren gefragt ist – er braucht Mitarbeiter, die dann auf Stand sind. Und die stellt er heute ein – falls er an geeignete Kandidaten kommt. Früher stapelten sich Bewerbungen, die Unternehmen suchten aus. Wer heute jung ist und etwas kann, wählt seinen Arbeitgeber aus. Unternehmer sollten also wissen, wonach der Nachwuchs sucht – und es ihm möglichst auch bieten. „Der Mensch ist die wertvollste Ressource unserer Zeit“, sagt Landschaftsgärtner Bühler.

Wie KMUs junge Leute für sich gewinnen

Und diese Ressource braucht Pflege. „Unternehmen müssen sich bewusst entscheiden, ganz auf das Wohl des Einzelnen zu setzen“, sagt Jürgen Weißenrieder. Der Wekos-Geschäftsführer berät Unternehmen, die strategisches Personalmanagement umsetzen. Und dafür einiges umkrempeln. Es geht um mehr als ein faires Gehalt. Es geht um wirklich spannende Aufgaben, nette Kollegen, Chefs, die zuhören können: es geht um Wertschätzung. „Respekt ist eine Frage der Einstellung, nicht der Unternehmensgröße“, so Experte Weißenrieder.

Unternehmen müssen im persönlichen Kontakt überzeugen, wenn sie nicht gerade BMW oder Lufthansa heißen. Aber wer kennt schon UWT, Sick oder den Industrieausrüster Norma Group? „Ohne einen großen Namen ist es schwierig, junge Leute für sich zu gewinnen“, sagt Stephan König, Personalleiter bei der Norma Group. Das Unternehmen zeigt bei den Messen rund um Maintal Präsenz und versucht bei den Jugendlichen mit einem dualen Studium Interesse zu wecken.

Noch einen Schritt weiter geht die Hochbaufirma Goldbeck. „Wir sind mit mehr als 3.500 Mitarbeitern ein großes Unternehmen, aber uns kennt noch nicht jeder“, sagt Personalentwicklerin Nadja Schmitt. Goldbeck kooperiert mit Hochschulen, „um dort den Nachwuchs zu finden, der zu uns passt“, bietet Praktika und Stipendien an und baut jetzt die Zusammenarbeit durch eigene Hochschulbeauftragte aus.

Aufklärung tut Not, denn viele Schul- und Studienabgänger haben eher nebulöse Ideen von den meisten Berufen. „In ihrer Schulzeit kommen Jugendliche nur mit wenigen Berufen in Kontakt“, sagt Landschaftsgärtner Bühler. Um sie für seinen Beruf zu begeistern, müssen sie ihn live erleben. „Und genau da geben wir Vollgas.“ Mit Betriebsbesichtigungen für Schulklassen und jeder Menge Praktika, 33 allein im ersten Halbjahr.

Diese Beispiele zeigen, dass man nicht Porsche oder Bosch heißen muss, um in den Köpfen künftiger Mitarbeiter als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Allerdings muss sich jedes Unternehmen entscheiden, welche Zielgruppe es wie ansprechen will. Danach heißt es: am Ball bleiben. Trotz Internet dauert es einige Zeit, bis sich herumgesprochen hat, dass in Maintal, Bielefeld oder Nürtingen ein spannender Arbeitgeber sitzt.

Eine Strategie für gutes Personal

Unternehmen sollten sich mit zwei zentralen Fragen beschäftigen: Wer kann heute was? Wer muss was können? Aus den Erkenntnissen ergibt sich, welche Mitarbeiter weiterentwickelt werden müssen. „Wenn die Mitarbeiter verstehen, dass es nicht allein um das Hier und Heute geht, sondern um die Herausforderungen der Zukunft, dann ziehen die mit“, sagt Jürgen Weißenrieder, der Personalmanagement-Experte. Weil sie verstanden haben: strategische und persönliche Weiterentwicklung gehen Hand in Hand. „Das bringt die Menschen in Bewegung – und damit das gesamte Unternehmen.“

Weißenrieder erlebt in der Praxis, dass die strategische Komponente erfolgreichen Personalmanagements oft unterschätzt wird. Wekos hat deshalb für eine Studie nachhaltig und nicht nachhaltig agierende Unternehmen verglichen. „Wer strategisch denkt, hat auch bei Umsatz und Gewinn die Nase vorn“, resümiert er.

Deswegen plant UWT sieben Jahre im Voraus. Das Unternehmen beschäftigt 130 Menschen und entwickelt,  produziert und vertreibt Geräte zur Überwachung von Füllständen, beispielsweise in Silos. UWT sorgt dafür, dass diese Füllstandsmesser weltweit gefragt sind, erobert sich Schritt für Schritt neue Regionen. Für 2012 war in der Sieben-Jahres-Zielplanung der Markteintritt in Brasilien geplant. Also wurde rechtzeitig ein brasilianischer Kollege mit Vertriebserfahrung gesucht – und gefunden. „Somit können wir seit mehr als zwei Jahren auf ein kontinuierliches Wachstum in Südamerika blicken“, sagt Geschäftsführer Udo Niekrawietz. „Eine klare strategische Personalplanung.“ Die gibt es nicht nur für das ferne Brasilien, sondern auch für die Zentrale in Betzigau.

Gerade haben die Allgäuer eine topmoderne CNC-Maschine angeschafft – und Frank Haberstroh wusste sofort damit zu arbeiten. Das Drehen war dem 49-Jährigen vertraut, er hatte sich rechtzeitig in CNC-Technik weitergebildet. Selbstverständlich für UWT-Chef Niekrawietz: „Um noch flexibler und schneller auf kundenspezifische Anforderungen reagieren zu können, brauchen wir top ausgebildete Fachkräfte.“ Also sorgt er dafür. „Wenn in zehn Jahren die nächste Generation CNC-Maschinen kommt, gibt’s halt die nächste Schulung.“ Auch wenn Frank Haberstroh da schon 59 Jahre alt ist. „Ist doch egal“, findet Niekrawietz. „Sobald ich jemanden nicht mehr unterstütze, fängt ja das Verhältnis an zu bröckeln.“

Die Auszubildende Heike Arnold hat keine Angst vor schwerem Gerät.
© Annette Diehl

Die Auszubildende Heike Arnold hat keine Angst vor schwerem Gerät.

Qualifizierte Mitarbeiter halten

Bei UWT hat man verstanden: „Die Fachkräfte, die wir haben wollen, die gucken sich nicht nur das Stellenprofil an, sondern das gesamte Konzept“, sagt Niekrawietz. „Die haben umfassende Erwartungen an ihren Arbeitgeber.“ Und die versucht UWT zu erfüllen. Zum Beispiel mit dem Vital-Programm, das seit fünf Jahren sportliche Aktivitäten von Laufen über Tennis bis Yoga bündelt. Oder durch Wettbewerbe, bei denen attraktive Arbeitgeber ausgezeichnet werden. „Fast alle machen sich ja im Netz schlau und entscheiden dann, ob sie sich bewerben.“ Also macht UWT publik, dass Aufenthalte im Ausland möglich sind. Und dass die Kollegen weitergebildet werden, auch wenn sie längst ergraut sind. Für Unternehmer ist es heute wichtiger denn je, Mitarbeiter zu binden und zu halten. Was sie intern in die Mitarbeiter investieren, wirkt auch nach außen. Und das wiederum ist gut für die eigene Arbeitgebermarke.

Auch bei Sick eine Selbstverständlichkeit. „Wir wollen unsere Beschäftigten qualifiziert bis zum Erreichen der Lebensaltersgrenze im Beruf halten“, sagt Cornelia Reinecke, Personalleiterin des Waldkirchener Sensorspezialisten. „Das fällt leichter, wenn das Erfahrungswissen der Kollegen gesehen und geschätzt wird.“ Neben den individuellen Entwicklungsfeldern gibt es auch bei Sick aktualisierte Software, neue Technik- und Service-Konzepte. Und: die Vorbereitung auf die „dritte Lebensphase“, den Ruhestand.

Bis dahin werden die Kollegen „beschäftigungsfähig gehalten“. So nennt es Thomas Egenter, Personalleiter des Sanitärherstellers Hansgrohe, und meint das fachlich und gesundheitlich. Hansgrohe beschäftigt nicht nur eine eigene Gesundheitsmanagerin, sondern bietet mit Angeboten wie Sozialberatung oder Kinderferienbetreuung Hilfe. „Wenn ich Probleme habe, unterstützt mich die Firma“, sagt Egenter. Das erhöht die Arbeitsfreude, senkt die Fehlzeiten und wirkt nach außen. „Zufriedene Mitarbeiter sind die besten“, sagt er, „weil sie glaubwürdige Botschafter sind.“

Engagement zahlt sich aus, das beobachtet auch UWT-Geschäftsführer Udo Niekrawietz. „Glückliche und gesunde Mitarbeiter bringen Leistungen, die man vorher nie erwartet hätte.“ Heute, morgen, übermorgen.

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Michael Prellberg
Titelfoto: © Annette Diehl