Tipps für die Azubi-Suche von Kleinbetrieben

Fünf Punk­te für die Nach­wuchs­su­che

Wie klei­ne Un­ter­neh­men bei Azu­bis punk­ten

Services der Bundesagentur für Arbeit
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Wenn qualifizierte Jugendliche sich den Ausbildungsplatz aussuchen können, müssen gerade kleine Unternehmen auf sich aufmerksam machen. Jugendmarketing-Experte Jakob Osman erklärt in seinem Fünf-Punkte-Plan wie.

Das Rückgrat der deutschen Wirtschaft sieht bald so aus: etwa 20 Jahre alt, weiblich oder männlich, digital vernetzt, freizeitliebend, halbwegs gut gebildet, nicht zwingend karrierewillig. Die sogenannte Generation Z ist in Zeiten des Nachwuchskräftemangels hochbegehrt. Aber wie rekrutiert man Leute, die sich ihre Ausbildungsplätze praktisch aussuchen können? Was ist ein effektives Jugendmarketing, das auch kleine und mittelständische Unternehmen umsetzen können? Der Fünf-Punkte-Plan des Jugendmarketing-Experten Jakob Osman:

Eine gute Ausbildungswebsite

Hier erklärt das Unternehmen in einfacher Sprache, wofür es steht und was genau es macht. Das kann jedes Unternehmen, egal wie viele Mitarbeiter es hat. Toll funktioniert das etwa mit einem prominent platzierten Video, in dem ein Auszubildender zeigt, was seine Aufgaben sind, was er im Unternehmen lernt, welche Entwicklungsmöglichkeiten er hat und wie das Team zusammenarbeitet. Interesse weckt man bei Jugendlichen über Identifikationsfiguren, die ihre Lust und Freude am Job ausstrahlen.

Immer persönliche Ansprechpartner

Viele Unternehmen behandeln gerade die Kontaktmöglichkeiten für potenzielle Bewerber stiefmütterlich. Da steht dann „Schreiben Sie an: Personal@ … oder HR@ …“, daneben ein Formular ohne Gesicht, ohne Namen. Das schreckt Bewerber ab. Sie glauben, dass ihre Unterlagen unter einer Flut von E-Mails verschwinden. Es braucht aber unbedingt ein Gesicht zu einer Telefonnummer und einer E-Mail-Adresse und konkrete Namen von Ansprechpartnern. Für den absoluten Erstkontakt bietet sich auch WhatsApp an. Auf diesen Service reagieren gerade junge Leute positiv. Manche legen noch initiativ ein Foto bei und nutzen das ihnen bekannte Medium weitaus kreativer als die üblichen Bewerbungsunterlagen. Sie kennen das Medium und gehen von einem schnellen und direkten Kontakt aus.

Ein schönes Recruiting-Video …

… aber bloß keine rappenden Azubis mit Nikolausmütze! Das wirkt albern und hat nichts mit dem Job zu tun. Auch hier wirkt es authentisch, wenn ein Azubi seine Tätigkeit in einem Video demonstriert. In diesem Rahmen kann man die ganze Bandbreite der Unternehmenskultur zeigen. Zum Beispiel Projekte, an denen Azubis mitgewirkt haben, oder ganze Arbeitsabläufe, die sie selbst koordiniert haben.

Unaufdringliche Werbemaßnahmen

Ein kleineres Unternehmen, das regional tätig ist, kann sich an Schulveranstaltungen beteiligen oder auf regionalen Festen mit einem Stand vertreten sein. Es kommt gut an, wenn der regionale Schraubenhersteller sich am Sommerfest des örtlichen Basketballvereins beteiligt oder ein Filmprojekt der Region unterstützt. Auf keinen Fall sollte es sich anbiedern. Ist das Unternehmen größer, sind soziale Netzwerke eine gute Werbemöglichkeit: Es gibt YouTuber oder Blogger, die Hunderttausende Fans in der Altersklasse von 16 bis 20 Jahren haben. Wer so einen „kleinen Promi“ zu sich ins Unternehmen einlädt und den Arbeitsplatz vorstellen lässt, erzielt mit einem Schlag eine ziemliche Reichweite. Wichtig ist natürlich auch hier die Passgenauigkeit zur Zielgruppe. Nicht jeder YouTuber eignet sich als Botschafter für die eigenen Ausbildungsberufe.

Klassische Wege nutzen

Auch Stellenanzeigen kann man schalten. Man muss aber keine 10.000 Euro für Premiumprofile ausgeben, diese Rekrutierungsmaßnahmen sind ja auch nur ein Teil der Lösung. Gut funktionieren Google-AdWords: Unternehmen können immer dann gefunden werden, wenn Schüler nach einem Ausbildungsplatz oder Informationen dazu in der Region suchen. Facebook kann ich weniger empfehlen, da das Portal täglich gepflegt werden muss. Das frisst Zeit, und die Klickzahlen zu den Bewerbungen sind generell eher schlecht. Die Zielgruppe der 14- bis 20-Jährigen nutzt das Medium bei Weitem nicht so intensiv wie etwa Instagram oder Snapchat.

Interview mit Jakob Osman

„Falsche Versprechen riechen junge Leute sofort“

Ein Gespräch mit Jakob Osman, 30, Leiter der Personal-Marketing-Agentur „Junges Herz“ in Dresden.

 

Jakob Osman leitet die Personal-Marketing-Agentur „Junges Herz“ in Dresden.

Manchmal ist es zum Verzweifeln: Ein Unternehmen bietet Auszubildenden ein faires Auswahlverfahren, gute Bezahlung, Aufstiegsmöglichkeiten – und trotzdem gibt es kaum Bewerber. Was läuft falsch?

Nicht viel. Denn das Unternehmen bietet schon mal etwas, das die meisten nicht bieten: eine gute Ausbildung. Wenn ich die nicht zusichern kann, kann die Außenwerbung noch so gut sein. Das wird auf lange Sicht kaum jemanden anziehen oder im Unternehmen halten. Wer eine gute Ausbildung ermöglicht, kann heute auf eine ganze Reihe von Marketingstrategien zurückgreifen. Das ist das geringere Problem.

Was ist das Kernproblem?

Viele Unternehmen halten schlichtweg nicht das, was sie versprechen. Wenn man sich anschaut, was Arbeitgeber für tolle Videos veröffentlichen, könnten Azubis denken, sie leben im beruflichen Schlaraffenland. Gerade im Einzelhandel oder bei Banken werden oft Traumwelten konzipiert, in denen spannende Auslandsaufenthalte, tolle Projekte, ein direkter Kontakt zum Kunden versprochen wird. In Wirklichkeit macht der Azubi einmal in drei Jahren einen direkten Kundenkontakt, und der Auslandsaufenthalt ist auch vergessen. Die Entscheider in den Personalabteilungen denken, das merken die Jugendlichen nicht. Aber falsche Versprechungen riechen die zehn Meilen gegen den Wind.

Wie denn, wenn sie noch nie im Unternehmen waren?

Das passiert ganz schnell über Mund-zu-Mund-Propaganda. Jugendliche hören von Freunden, anderen Azubis, Eltern oder Lehrern, welchen Eindruck der Arbeitgeber macht. Das sind Erfahrungsberichte. Jemand kennt jemanden, der jemanden kennt. Die Information, ob ein Ausbildungsplatz schlecht, mittelmäßig oder gut ist, macht gerade im ländlichen Raum schnell die Runde. In Großstädten ist Social Media das Mittel der Wahl, um über Ausbildungsunternehmen zu diskutieren. Das passiert heute aber eher via WhatsApp als öffentlich auf Facebook. Und auch bei den Großen verbreitet sich Lob genauso wie Kritik am Arbeitgeber – unter anderem über Arbeitgeberbewertungsportale oder Xing.

Was ist die Lösung?

Ich rate Unternehmen: Entwickelt die Rekrutierungskonzepte gemeinsam mit euren Azubis. Welche Inhalte will man preisgeben, was ist verbesserungswürdig – da kommt dann nebenbei auch so manches zum Vorschein. Nehmt euch einen Tag Zeit, um alles Reizvolle an der Ausbildung zu beleuchten. Da kommen ganz viele gute Ideen zustande, und darauf basiert dann eine authentische Kampagne.

Wie wichtig ist es, schon bei Kampagnen die unterschiedlichen Bedürfnisse von Jugendlichen zu berücksichtigen?

Sehr wichtig. Kein Mensch ist gleich, und die Fähigkeiten eines Jugendlichen lassen sich nicht nur an Zeugnisnoten ablesen. Leider ist das immer noch eine weitverbreitete Annahme. Unternehmen haben zu starre Leistungsgrenzen. Das Abitur fordern aber viele, und da muss ein Umdenken stattfinden: Macht für einen Kandidaten nicht eher ein duales Studium Sinn? Und lassen sich Hauptschüler wirklich partout nicht einsetzen? Da muss individueller geschaut werden. Wo kann jemand, der sich auf den ersten Blick nicht eignet, doch gut eingesetzt werden?

Welche Chancen sehen Sie in den Jugendberufsagenturen, die unter einem Dach Hilfsmaßnahmen in den Bereichen Wohnungssuche, Schulberatung, Sozialberatung, Berufsberatung und Arbeitsvermittlung vereinen?

Davon profitieren Jugendliche. Sie brauchen Transparenz: Warum soll ich gerade zu Schraubenhersteller X und nicht zu Y? Wo sind die Unterschiede? Da müssen sich Berater noch mehr mit den einzelnen Unternehmen auseinandersetzen und auch mehr Praktika und Schnuppertage vermitteln.

Braucht die Generation Z eine andere Ansprache als die Generationen davor?

Der Generation Z wird noch viel mehr als den Generationen davor unterstellt, eigenständig und im Denken völlig losgelöste Homeworker zu sein. Das ist Quatsch. Die sind konservativer, als man denkt. Auch sie sind unsicher und wissen oft nicht, was sie wollen. Sie brauchen genauso eine klare Ansprache wie die Generationen vor ihnen. Nur muss man heute noch gezielter um sie werben, da sie eine noch größere Firmenauswahl haben.

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Esther Werderinghaus

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