Nicht jeder Azubi beendet seine Zeit als Lehrling erfolgreich.

Azu­bis mo­ti­vie­ren

Wie Trumpf Aus­bil­dungs­ab­brü­che ver­hin­dert

Services der Bundesagentur für Arbeit
Mein Faktor A

Kein Lust mehr: In vielen Unternehmen schmeißen Lehrlinge schon vor dem Ende der Ausbildung das Handtuch. Andreas Schneider ist Ausbildungsleiter beim Maschinenhersteller TRUMPF – und kennt eine Lösung, die auch kleine mittelständische Betriebe umsetzen könnten.

Andreas Schneider ist Ausbildungsleiter beim Maschinenhersteller TRUMPF
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Andreas Schneider ist Ausbildungsleiter beim Maschinenhersteller TRUMPF. Trumpf ist weltweit führend in der Herstellung von Werkzeugmaschinen, Lasertechnik und Elektronik für industrielle Anwendungen. An den weltweit gut 50 Standorten arbeiten knapp 11.000 Mitarbeiter. Etwa 100 Auszubildende fangen jährlich ihre Lehre in Deutschland an.

Faktor A: Was tut Ihr Unternehmen, um Ausbildungsabbrüche zu vermeiden?

Andreas Schneider: In den letzten vier Jahren haben wir unser Ausbildungskonzept komplett verändert. Wir übertragen den Lehrlingen viel mehr Verantwortung. Zwar gab es bei Trumpf noch nie steile Hierarchien oder strenge Meister-Lehrlings-Strukturen. Aber heute setzen wir vermehrt auf die Kommunikationskultur, die die Generation Y pflegt. Nur so holen wir junge Menschen in ihrer Lebenswirklichkeit ab.

Welche Kommunikationskultur meinen Sie?

Sämtliche sozialen Netzwerke, in denen sich junge Menschen heute aufhalten: Facebook, Youtube, Instagram. Unsere Auszubildenden vernetzen wir zum Beispiel mit dem Ausbilder und untereinander in einer Cloud. Eine Art Intranet, in das sich jeder Registrierte einloggen kann. Dort schreiben die Lehrlinge, woran sie gerade arbeiten, wie die Projekte verlaufen, wo die Schwierigkeiten sind. Man kann Fotos der Arbeiten sehen – und nebenbei auch erfahren, wie das letzte Sommerzeltlager war. Da geht es dann nicht um Leistung …

… aber darum, sich als Team zu fühlen …

… und darum, dass man sich mit dem, was man tut, mit wem und für wen man es tut identifiziert. Die Idee einer großen Familie wird so spürbar und erlebbar. Damit einher geht die Erkenntnis, dass jeder etwas zur Entwicklung des Unternehmens beitragen kann – in der Cloud werden die Beiträge der Azubis und ihrer Ausbilder sichtbar.

Das ist nachvollziehbar, aber gibt es nicht in jedem Unternehmen solche „Clouds“?

Vielleicht, aber die Hierarchien sind in vielen großen und auch mittelständischen Unternehmen noch viel zu steil. Wenn ein Ausbildungsleiter ein neues Konzept vorschlägt, geht es durch 25 Gremien und ein Jahr später gibt es eine Entscheidung.

Abgesehen von den sozialen Netzwerken – was überzeugt Lehrlinge an Ihrem Konzept?

Es bietet vom ersten Tag an die Möglichkeit, interdisziplinär und gleichberechtigt zu arbeiten, Verantwortung zu übernehmen – und vor allem ganz praktisch selbst etwas zu erschaffen. Wir verzichten auf Grundlehrgänge in Drehen, Bohren, Fräsen. Oder Unterrichtseinheiten, in denen einer vorträgt und die anderen mitschreiben oder nachmachen. Stattdessen machen wir nützliche und herausfordernde Projekte: Wir stellen den Auszubildenden einen leeren Kubus vor die Nase, einen Würfel mit etwa 30 Zentimeter Seitenlänge. Dieser kann mit beliebigen Inhalten gefüllt werden – einzige Bedingung:  sie müssen funktionieren und gebraucht werden. Im Team überlegen sich die Azubis, welches technische Produkt man hineinbauen könnte und wer die Zielgruppe ist.

An der Aufgabe könnte man auch verzweifeln.

Im Gegenteil, die Lehrlinge werden hoch kreativ: Sie entwickeln zum Beispiel für ein Altersheim einen Würfel, mit dem man Musik hören kann. Ein 15-Jähriger muss dann überlegen, was ein 80-Jähriger braucht. Er muss bedenken, dass ein älterer Mensch vielleicht nicht mehr so gut sieht und dass das Gerät einfach zu bedienen sein muss. Oder die Auszubildenden bauen für ein Flüchtlingslager einen Wasseraufbereiter mit Solarzellen – mit dem man gleichzeitig kochen kann. Die Lehrlinge müssen schauen, wo es Bedarf gibt, sie müssen das Produkt gemeinsam entwickeln, es an der Zielgruppe testen und fertigstellen.

Damit werden sie zu kleinen Unternehmern.

Ja, und es zeigt ihnen, in welchen Bereichen sie große Stärken haben. Das offenbart ihnen kein Schulzeugnis der Welt. Deshalb ist es für uns auch nicht wichtig, wie die Zeugnisse der Kandidaten aussehen. Wir versuchen mit Tests im Vorhinein für uns wichtige Fähigkeiten herauszufinden – von denen die Bewerber vielleicht nicht einmal selbst etwas wissen.

Welche Fähigkeiten sind das?

Das sind im Wesentlichen Zuverlässigkeit, emotionale Stabilität, Neugierde oder auch Integrität. Außerdem finden wir in Bewerbungsgesprächen heraus, ob die Kandidaten sich gründlich über den Beruf informiert haben, das Unternehmen kennen und hinreichend handwerkliche Fähigkeiten mitbringen. Diese jungen Leute haben gute Chancen auch später auf der Karriereleiter ihren Weg zu machen. Grundsätzlich gilt: Bewerber können noch so gute Noten haben – ohne die genannten Eigenschaften würden wir sie nicht einstellen.

Welches Feedback bekommen Sie von den Lehrlingen?

Ein positives. Aber wir sehen es vor allem an ihren Handlungen: Sie posten ihre Projekte zum Beispiel auf Youtube und „sharen“ passende Videos mit ihrer Community. So entsteht in kurzer Zeit eine gigantische Reichweite. Auch potentielle Bewerber werden so auf uns aufmerksam.

Setzen Sie auch auf Geschenke, um Lehrlinge an das Unternehmen zu „binden“? Laptops, Firmenwagen …

Nein. Kein materielles Gut ersetzt das Gefühl von erlebter Eigenständigkeit und sozialer Eingebundenheit.

Was raten Sie kleinen mittelständischen Unternehmen, die mit einer hohen Abbrecherquote kämpfen?

Verabschiedet euch von der Vorstellung: gute Noten garantieren gute Mitarbeiter. Seid flexibel, habt Mut, den jungen Leuten Verantwortung zu übertragen. Diese Generation traut sich viel zu. Wer sie herausfordert und lobt, bindet sie lange an sich. Auch Unternehmen können so etwas wie kleine Familien werden.

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Jochen Brenner