Alter VW Käfer und neuer VW Beetle

Jung und Alt im Job

Al­ters­ge­misch­te Teams oh­ne Kon­flik­te füh­ren

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In ihren Generationen-Workshops fragen Führungskräfte oft, wie sie Menschen motivieren können, miteinander zu arbeiten, die nicht zusammen in die Kantine gehen würden. Und wie sie es schaffen, dass Jüngere Älteren zuhören – und umgekehrt. Autorin und Coach Annette Vorpahl aus Bad Homburg bringt Generationen in Unternehmen einander näher: von den sogenannten Veteranen bis zur Generation Z.

Es könnte so schön sein: In altersgemischten Teams profitieren Jüngere von der Erfahrung Älterer, langjährig Beschäftigte nutzen das frische Wissen der Newcomer, die wiederum Aufgaben übernehmen, die den „Alten“ Sorge bereiten. Doch so einfach ist es nicht. Alt und Jung zusammenarbeiten zu lassen, heißt nicht zwangsläufig, dass am Ende mehr Kreativität, Innovation und Ideen stehen. Noch weniger bietet das altersgemischte Team eine Lösung dafür, wie man ältere Arbeitnehmer bis zum Renteneintritt fit und gesund im Arbeitsprozess hält, der demografische Wandel macht sie schließlich unverzichtbar.

Wo immer mehr unterschiedliche Generationen zusammentreffen, kann es ganz schön knallen. Vor allem Arbeitsweisen, Veränderungsbereitschaft, Kommunikation und der Umgang mit Innovationen bergen Stoff für Konflikte. Werden dann auch noch Altersunterschiede im Team zum Thema, drohen weitere Nachteile für die Zusammenarbeit. Ob das passiert oder die altersgemischten Teams ihr Potenzial ausschöpfen, hängt stark von der Führung ab.

  • Urteilen Sie noch oder handeln Sie schon?

    „Die? Die steht doch auf dem Abstellgleis!“ „Bei uns werden nur die Jüngeren gefördert.“ „Der Jungspund lässt pünktlich den Besen fallen. Das hätte es zu meiner Zeit nicht gegeben.“ „Der Meister hortet sein Wissen und lässt mich auflaufen.“ Kommentare dieser Art sind in Betrieben mit Beschäftigten unterschiedlicher Jahrgänge an der Tagesordnung. Doch nicht nur bei ihnen.

    Welches Zeichen setzen Führungskräfte, die selbst (noch immer) in solchen Kategorien denken? Jüngere und Ältere spüren genau, wenn ihre Chefs Vorurteile haben: Wenn ihnen zum Beispiel weniger verantwortungsvolle Aufgaben übertragen oder seltener Angebote zu Fortbildungen unterbreitet werden. Vorurteile bezüglich des Alterns sind längst entlarvt. Das kalendarische Alter eines Menschen hängt nicht mit seiner beruflichen Leistungsfähigkeit zusammen.

    Die Einstellung und das Verhalten der Vorgesetzten haben entscheidenden Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit älterer und jüngerer Mitarbeiter und auf das Miteinander im Team. Sie wirken auf ihre Gesundheit, ihre Leistungsfähigkeit und ihre Leistungsbereitschaft. Deshalb gilt für Vorgesetzte: Generationen-Management ist Chefsache!

  • Lahme Enten und verwöhnte Drückeberger

    Wer sich als Führungskraft mit den Wertesystemen, Moralvorstellungen, Arbeitsweisen und Arbeitshaltungen der unterschiedlichen Generationen auseinandersetzt, ist klar im Vorteil. Nach einem speziell darauf ausgerichteten Training berichten Führungskräfte, dass mehr Wertschätzung für Altersunterschiede vorhanden ist – auch bei den Mitarbeitern.

    Während sich Ältere beispielsweise Respekt vor ihrem Lebenslauf wünschen und den persönlichen Kontakt schätzen, setzen jüngere Arbeitnehmer stärker auf digitale Kommunikation, Work-Life-Balance, flache Hierarchien und offenes Feedback seitens des Vorgesetzten. Informiert sein heißt: Verhaltensweisen und Konflikte besser einordnen können, für Verständnis werben und nach Lösungen suchen – am besten gemeinsam mit den Konfliktparteien.

  • Rotation versus Routine

    Altersgemischte Teams sind erfolgreich, wenn die Arbeitsaufgaben komplexe geistige Anforderungen aufweisen und kontinuierlich Neues gelernt werden kann – möglichst ohne Zeitdruck. So können sich die größere Erfahrung und Gelassenheit Älterer auszahlen. Einfache Routineaufgaben hingegen wirken sich negativ auf Leistung, Gesundheit und Teamklima aus.

    Steht die Aufgabe im Mittelpunkt und werden alle Mitarbeiter gleichermaßen gefördert, sind Ältere bereit, ihr Wissen weiterzugeben, und junge Teammitglieder bereit, zu lernen oder einem Älteren etwas beizubringen. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter rotieren, indem sie unterschiedliche Tätigkeiten erledigen, schaffen Sie größere Entscheidungs- und Kontrollspielräume. Weiterentwicklung sollte sich an den Stärken und Talenten des Einzelnen orientieren – losgelöst von dessen biologischem Alter.

  • „Nicht geschimpft ist genug gelobt“

    Gesundheitsmanagement fängt erstens früh und zweitens klein an. Wann haben Sie Ihre Assistentin zuletzt um Rat gefragt? Wann ließen Sie sich von Ihrem Projektleiter erklären, welche Schritte er wie erfolgreich gesteuert hat? Wertschätzung zeigt sich unter anderem im Interesse aneinander. Noch dazu ist sie kostenlos. Der Spruch „Nicht geschimpft ist genug gelobt“ gehört endlich auf den Müllberg der Geschichte.

    Gesundheitsförderliches Verhalten offenbart sich ferner darin, wie Arbeitsumgebung, -abläufe, und -tempo gestaltet sind. Sie zahlen auf die individuellen Bedürfnisse der unterschiedlichen Generationen ein und reduzieren damit das Konfliktpotenzial. Bleiben Sie erfinderisch – wie der Vorarbeiter eines Lagers, der neuerdings darauf achtet, dass regelmäßig kleine Pausen eingelegt werden, statt bis zur großen Pause durchzuarbeiten. Diese Unterbrechungen nutzt er, um mit seinen Leuten ins Gespräch zu kommen.

    Zeigen Sie alternative Berufsverläufe bei alterskritischen Tätigkeiten auf. So beugen Sie Belastungen jüngerer Arbeitnehmer vor. Das motiviert, seine Tätigkeit in unterschiedlichen Phasen des Erwerbslebens auszuüben und der Firma treu zu bleiben. Kooperieren Sie mit dem Fitnessstudio um die Ecke: Machen Sie Ihren Beschäftigten deutlich, dass sie das wertvollste Kapital sind, das Sie haben. Je größer die Vielfalt der Generationen am Arbeitsplatz, desto mehr Möglichkeiten, unterschiedliche Potenziale bestmöglich zu nutzen.

  • Alter(n) ist kein Thema

    In altersgemischten Teams, deren Zusammenarbeit gelingt, ist das Alter meist kein Thema. Entweder hat der Vorgesetzte bei der Auswahl der Teammitglieder darauf geachtet, die Mannschaft altersmäßig ausbalanciert zu besetzen, hat Menschen mit geringen Altersvorurteilen zusammengesteckt oder beides. Der Effekt ist ein doppelter: Wer gern in altersgemischten Teams arbeitet, identifiziert sich mehr mit ihnen und setzt sich stärker dafür ein – was die Leistung aller fördert. Das setzt ein hohes Vertrauen zueinander, Rollenklarheit und offene Kommunikation voraus. Unterschiedliche Auffassungen zu Problemstellungen werden aufgabenbezogen und konstruktiv besprochen.

    In gut funktionierenden altersgemischten Teams lässt sich feststellen, dass die Welten zwischen den Einstellungen der Generationen, angefangen bei den Veteranen bis hin zur Generation Z, längst nicht immer so weit auseinanderklaffen müssen: Die Fähigkeit, anderen zuzuhören, gegenseitige Unterstützung, Humor, Fairness, Respekt und vieles mehr sind unabhängig vom Alter und der Generationenzugehörigkeit. Fazit: Wo Altersdiskriminierung nicht an der Tagesordnung ist, darf die Führung das Thema gern tiefer hängen – und dennoch wachsam bleiben.

Annette Vorpahl, Coach und Beraterin in Bad Homburg
© Privat

Zur Autorin

Annette Vorpahl

ist Trainerin und Coach für Konfliktmanagement, Potenzialentwicklung und berufliche Neuorientierung. Zu ihren Kunden zählen Führungskräfte und Mitarbeiter aus klein- und mittelständischen Unternehmen aller Branchen.

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Annette Vorpahl
Titelfoto: © Mauritius Images