Stefan Richter legt keinen Wert auf Hierarchien, wohl aber auf Pünktlichkeit und Ordnung. Trotzdem arbeiten seine Leute gern für ihn. Weil er spannende Jobs zu bieten hat.

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Mehr Geld, ein schickes Dienstauto oder ein imposanter Jobtitel sind nicht alles. Nachhaltige Motivation schöpfen Mitarbeiter vor allem aus sinnvollen 
Aufgaben und regelmäßigen Erfolgserlebnissen.

Wer sich bei Stefan Richter in Hamburg erfolgreich um einen Job bewirbt, muss fortan pünktlich zur Arbeit erscheinen, abends seinen Schreibtisch picobello aufräumen, den ganzen Tag im Großraumbüro sitzen und alle vier Wochen seinen Platz mit einem Kollegen tauschen. Für Außenstehende klingt das ziemlich autoritär. Für die 70 Angestellten der Hamburger Softwareschmiede Freiheit.com ist es das Programmierer-Paradies. Die Bezeichnung Großraumbüro ist hanseatisches Understatement für die lichtdurchfluteten Büroetagen mit Parkett und Kamin in einem ehemaligen Straßenbahnwerk. Stefan Richter sitzt wie alle anderen an Vierer-Tischen und wechselt wie sie regelmäßig den Platz. Das Umziehen soll den Austausch im Team fördern und verhindern, dass sich jemand benachteiligt fühlen könnte. Tatsächlich hält der Geschäftsführer und Gründer von Freiheit.com nämlich wenig von Hierarchien, Statusdenken und unmündigen Mitarbeitern, dafür aber viel von sinnvollen Prinzipien. Pünktlichkeit und Ordnung sind für ihn weder Selbstzweck noch Ausdruck von Gehorsam, sondern ganz einfach die besten Voraussetzungen, um als Team effizient und fehlerfrei an komplexen Projekten zu arbeiten.

Und genau darauf kommt es bei Freiheit.com an. Das Unternehmen erstellt E-Commerce- und Web 2.0-Software für Kunden wie BASF, Daimler, Otto, Xing oder den Zeit-Verlag – und zwar pünktlich auf den Tag genau: „Seit unserer Gründung vor über zwölf Jahren haben wir noch nie einen zugesagten Release-Termin verschoben,“ sagt der 46-jährige Ingenieur und Informatiker stolz.

Fortschritt hält die Motivation der Mitarbeiter hoch

Dieser in der Branche ungewöhnliche Erfolg motiviert – und zwar viel mehr als Geld, Beförderungen oder Statussymbole, davon ist Stefan Richter überzeugt. Gestützt wird seine Einstellung durch repräsentative Studien. Eine Umfrage der Beratung Hay Group unter 18.500 Fach- und Führungskräften belegt: Am stärksten motiviert sind Mitarbeiter, wenn ihr Job sie erfüllt. Wenn sie ein kollegiales Arbeitsumfeld haben, in dem die Arbeit Spaß macht, und ihr Vorgesetzter sie fördert. Diese Punkte sind weit wichtiger als Geld oder Titel.

Auch psychologische Modelle wie die bekannte Maslowsche Bedürfnispyramide identifizieren als stärkste Antriebsquelle für Einsatz und Engagement im Job intrinsische Motivationsfaktoren – also Motivation, die Menschen von innen aus der Arbeit selbst heraus schöpfen. Damit das klappt, müssen sie in ihrer Arbeit vor allem einen Sinn erkennen und möglichst autonom auf ein klares Ziel hinarbeiten. Außerdem hält die sprichwörtliche Kraft des Fortschritts die Mitarbeiter am Laufen: Die meisten Menschen wünschen sich Herausforderungen, die sie meistern können, um so auf ihrem Gebiet laufend Fortschritte zu erzielen.

„Damit die Arbeit Spaß macht, muss man permanent gefordert sein“, findet Stefan Richter. Zugegeben: In einem schnelllebigen technischen Umfeld wie Software-Entwicklung erfüllt sich dieser Motivationsfaktor schon fast von allein. Laufend gibt es neue technische Herausforderungen, denen begegnet werden muss. Zudem verzichtet Freiheit.com auf hauptberufliche Projektleiter oder Vertriebsmanager, es werden fast nur Programmierer beschäftigt. Sie arbeiten nicht bloße Vorgaben ab, sondern sprechen auf Augenhöhe mit Kunden und können ihre eigenen Ideen und Erfahrungen einbringen.

Ohne Hierarchie keine Aufstiegsmöglichkeit

„Es ist nicht wichtig, welche Position jemand innehat“, sagt der Medien-Informatiker Philip Schwartau. „Bei uns zählt nur die eigene Leistung. Jeder kann etwas bewegen. Jeder nimmt seine Verantwortung wahr. Und das finde ich sehr motivierend.“ Schwartau arbeitet seit 2003 bei Freiheit.com – eine halbe Ewigkeit in der Branche.

Sein Chef hat über die Jahre ein System von effizienten und effektiven Prinzipien entwickelt – quasi als „Leitplanken“, die aber von jedem Kollegen hinterfragt und verbessert werden können. Neben Pünktlichkeit und Ordnung ist sofortiges Einholen und Einarbeiten von Kundenfeedback nach jeder Auslieferung Pflicht sowie die konsequente Dokumentation zu jedem Software-Baustein. Das ist besonders wichtig in einer Branche, in der möglicherweise ein Kollege einen Auftrag fortsetzt, den ein anderer begonnen hat.

Die Mitarbeiter von Freiheit.com lieben ihren Freiraum. Wer eine Pause braucht, darf auch tagsüber daddeln oder spazieren gehen. Die Fluktuation der Firma ist gering, die Produktivität überdurchschnittlich. Allerdings hat das System auch Grenzen. Ohne Hierarchien gibt es keine Aufstiegsmöglichkeiten. Jobkandidaten, die woanders bereits Titel und Führungsstatus errungen haben, kann Richter deshalb nur selten für sich gewinnen. Und auch für langjährige Mitarbeiter ist es nach außen manchmal schwer zu vermitteln, warum sie noch immer nicht „Karriere gemacht“ haben.

Lutz Karnauchow, Geschäftsführer von Domino World
© Christian Schmid, Andreas Oertzen

Lutz Karnauchow hat es geschafft, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Sein Rezept: "Bei uns sind die Führungskräfte verantwortlich für Betriebsklima und Motivation."

Auch wenn autonomes Arbeiten, regelmäßige Erfolgserlebnisse und sinnvolle Aufgaben die meisten Menschen motivieren, lässt sich Richters Konzept nicht beliebig auf jede Arbeitssituation übertragen. Die richtige Dosis von Freiheit und Führung sieht beispielsweise für eine eingespielte Akademikertruppe ganz anders aus als für einen Betrieb mit hoher Fluktuation und geringer qualifizierten Beschäftigten. „Unsere Mitarbeiter erwarten Führung, bei uns sind die Führungskräfte verantwortlich für das Betriebsklima und die Motivation“, bestätigt Lutz Karnauchow. Der 57-jährige Psychologe leitet den von ihm gegründeten Pflegedienst Domino World. Das Unternehmen mit Sitz in Birkenwerder bei Berlin betreibt elf Pflegestationen im Großraum Berlin. Rund die Hälfte der 550 Mitarbeiter sind Pflegefachkräfte, die anderen ungelernte Hilfskräfte. Abitur haben nur wenige, einen Hochschulabschluss fast niemand.

In einer Branche, die regelmäßig mit düsteren Geschichten über frustrierte, überlastete Mitarbeiter und miese Arbeitsbedingungen in die Schlagzeilen gerät, erzielt Domino World bei Arbeitgeber-Wettbewerben regelmäßig Spitzenplätze. Diesen Motivationserfolg führt der Gründer darauf zurück, dass er ein anspruchsvolles therapeutisches Konzept verfolgt. Anstelle der üblichen „Satt-und-Sauber-Pflege“ gehen die Mitarbeiter auf die Patienten ein. Dort, wo es möglich ist, helfen sie ihren Patienten wieder auf die Beine: Wie ein Coach schließt die Pflegekraft mit ihrem Patienten eine individuelle Zielvereinbarung ab und legt gemeinsam einen persönlichen Therapieplan fest, um verloren gegangene Fähigkeiten zurückzugewinnen.

„Die Qualität der Chefinnen und Chefs unterscheidet gute von schlechten Arbeitgebern.“

Lutz Karnauchow, Geschäftsführer von Domino World

Zum Trainingsprogramm gehören Bewegungs- und Gedächtnistraining sowie Kreativangebote. Auch als Mitarbeiter profitiere man von diesem Ansatz, meint der Pfleger Klaus Gottschick, der bei Domino im Center Siemensstadt arbeitet: „Ich finde den Entwicklungsgedanken der Patienten ganz wichtig. Er gibt mir Sinn in meiner täglichen Arbeit.“ Zudem lerne der 47-Jährige selbst dazu, wenn er individuelle Reha-Prozesse für die Patienten mit umsetzt.

Bei Domino World sind in zehn einfachen Regeln grundlegende Werte für den Umgang mit Kollegen und Patienten festgelegt.
© Christian Schmid, Andreas Oertzen

Bei Domino World sind in zehn einfachen Regeln grundlegende Werte für den Umgang mit Kollegen und Patienten festgelegt.

Immerhin ist Domino World kein privater Luxusanbieter mit Spitzengebühren und Spitzenpersonal, sondern ein gemeinnütziger Verein. Dass sich der hochwertige Pflegeansatz auch mit durchschnittlichen Mitarbeitern und zu durchschnittlichen Preisen umsetzen lässt, schreibt Karnauchow einem weiteren Erfolgsfaktor zu: seinen intensiv geschulten Führungskräften und dem selbst entwickelten Führungsmodell. In zehn einfachen Regeln sind grundlegende Werte für den Umgang mit Kollegen, aber auch Patienten festgeschrieben, beispielsweise Toleranz gegenüber anderen Meinungen, Achtung vor Kollegen oder die Bereitschaft, sich selbst zu hinterfragen.

Fachliche und persönliche Weiterentwicklung fördern

Damit das nicht nur schöne Worte bleiben, finden regelmäßig Mitarbeitergespräche zu diesen Werten statt. In mehreren Trainings pro Jahr lernen die Führungsmannschaften der elf Pflegezentren, wie diese Werte konkret im Alltag mit Leben zu füllen sind. In Rollenspielen wird geübt, wie man konstruktiv, und ohne zu verletzen, kritisiert oder ehrliche Wertschätzung bekundet. Karnauchow nimmt persönlich als Supervisor teil und erklärt den Teamleitern anschließend, was gut läuft und was sie verbessern können. „Die Qualität der Chefinnen und Chefs unterscheidet gute von schlechten Arbeitgebern“, sagt Karnauchow.

Die Mitarbeiter sollen sich auf ihre Kollegen freuen, lautet sein Anspruch. Damit das gelingt, gibt es Instrumente wie das Teamthermometer. Alle Beschäftigten eines Standorts tragen hier monatlich auf einer Skala von 1 (sehr schlecht) bis 10 (sehr gut) ein, wie wohl sie sich am Arbeitsplatz fühlen. Sobald sich die Werte signifikant verschlechtern oder stark spreizen, muss der Vorgesetzte eingreifen und klären, warum die Stimmung im Team gesunken ist oder welche Sorgen und Probleme einzelne Mitarbeiter plagen. Seine Wertschätzung drückt Karnauchow auch aus, indem er die fachliche und persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördert. So können sich Pflegekräfte zu Spezialisten für bestimmte Fachgebiete wie Wundmanagement oder Palliative Care – also die Versorgung unheilbarer Schwerkranker – ausbilden lassen.

„Unsere Teamleiter haben ein Vetorecht bei den Weiterbildungskursen ihrer Mitarbeiter. Davon mussten wir aber noch nie Gebrauch machen.“

Jens Trompeter, Personalvorstand bei Itemis

Auch Führungstalente werden durch passende Weiterbildungen gefördert, nahezu alle Führungspositionen aus den eigenen Reihen besetzt. Rund 2.300 Euro pro Kopf investiert sein Unternehmen dafür jährlich. Zum Vergleich: Nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln lassen sich hiesige Unternehmen im Schnitt die Weiterbildung nur rund 1.100 Euro pro Nase kosten, bezahlte Freistellung von der Arbeit bereits eingerechnet.

Freiraum und Zeit sind große Motivationsfaktoren

Dass Domino World sich diese überdurchschnittlich hohen Investitionen leisten kann, liegt auch an ihrer Organisationsform. Die Rechtsform als gemeinnütziger Verein erfordert, dass Überschüsse komplett reinvestiert werden. Es fallen keine Kapitalertragssteuern an – und ein Verein ist mit weniger Verwaltungsaufwand zu realisieren als etwa eine GmbH. Allerdings ist Karnauchow überzeugt, dass sein Erfolg auch als privatwirtschaftliches Unternehmen möglich wäre. Er führe Domino World straff und effizient, sagt er. Gemeinsam mit dem Autozulieferer Bosch hat er ein Benchmarking durchgeführt, bei dem sich beide Seiten abgeguckt haben, was den anderen erfolgreich macht: Bosch bei der Mitarbeitermotivation und Domino bei Prozessmanagement und Prozessoptimierung.

Jens Trompeter, Personalvorstand bei Itemis
© Christian Schmid, Andreas Oertzen

Jens Trompeter will, dass seine Mitarbeiter sich stetig weiterentwickeln. Deshalb dürfen sie ein Fünftel ihrer Arbeitszeit für Weiterbildung verwenden.

Dass Freiraum und Zeit für die persönliche Weiterentwicklung ein starker Motivationsfaktor sind, weiß auch Jens Trompeter. Der 40-jährige Betriebswirt ist Personalvorstand bei Itemis in Lünen. Der IT-Dienstleister gewährt seinen 150 Mitarbeitern ein außergewöhnliches Arbeitszeitmodell: Ein Fünftel der Arbeitszeit, also umgerechnet ein Tag pro Woche, steht jedem für persönliche Weiterbildungsmaßnahmen zu. Die Berater sollen nicht unter Druck stehen, möglichst viele abrechenbare Tage auf Kundenprojekten zu produzieren, sondern sich bewusst Zeit zum Forschen und Lernen nehmen können. Anders als üblich, muss die persönliche Fortbildung aber keineswegs an einem festen Tag stattfinden. Es können sogar intensive Einarbeitungsphasen in Kundenprojekte im Einzelfall als Weiterbildung gewertet werden, wenn der Mitarbeiter dabei beispielsweise Zeit hat, sich in neue Technologien oder Methoden tiefer einzuarbeiten, und dafür etwas weniger stark in Kundentermine eingebunden wird.

Karsten Thomas, der seit 2003 als Software-Berater für Itemis arbeitet, gefällt das: „Meine persönliche Weiterbildungszeit investiere ich vor allem in die Entwicklung von Open Source-Software. Das ist schon fast ein Hobby, weil ich ohne kommerziellen Druck an innovativen Themen arbeiten kann und mir in der Entwickler-Szene einen Namen mache.“ Vorigen April durfte der 38-Jährige sogar auf Firmenkosten zu einem Entwickler-Kongress nach Washington fliegen und eine von ihm entwickelte Lösung vorstellen. „Diese Freiheit ist für mich nicht mit Geld aufzuwiegen.“

Das Unternehmen verzichtet ganz bewusst auf klare Vorgaben, wer was lernen soll: „Der Teamleiter hat zwar ein Vetorecht, wenn ihm ein Kurs zu exotisch erscheint, doch davon mussten wir eigentlich noch nie Gebrauch machen“, sagt Trompeter. Ohnehin überwiegen eigenständiges Lernen und Forschen, formale Schulungen wie Sprachkurse sind die Ausnahme. Schließlich geht es Itemis weniger um den dokumentierten Zuwachs an abprüfbarem Fachwissen als vielmehr um die Motivation: Wer sich permanent weiterentwickelt und mit seinen Aufgaben wächst, ist schließlich viel zufriedener.

Checkliste

So sorgen Sie für eine hohe Motivation Ihrer Mitarbeiter

  • Bedürfnisse erkennen
    Analysieren Sie die Wünsche und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Was benötigen sie, um ihre Arbeit gerne
    zu machen? Und welche Art von Arbeit hätten sie gern?
  • Sinnvolle Aufgaben schaffen
    Die Tätigkeiten und angestrebten Ziele müssen Sinn machen, realistisch und anspruchsvoll sein. Erarbeiten Sie Jobbeschreibungen bzw. Projektaufträge gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern.
  • Langeweile verhindern
    Eine Unterforderung ist genauso schlimm wie eine Überforderung. Setzen Sie fordernde Ziele.
  • Demotivation vermeiden
    Alles, was die Arbeitsfreude mindert, sollte abgebaut werden: Probleme unter Kollegen, gesundheitliche Schwierigkeiten, negative Erfahrungen.
  • Rahmenbedingungen verbessern
    Ist Ihr Arbeitsklima intakt? Wie muss das Unternehmen aussehen, in das Ihre Mitarbeiter morgens gerne gehen? Fragen Sie Ihre Mitarbeiter!

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Kirstin von Elm
Titelfoto: © Christian Schmid, Andreas Oertzen