Was ist dem Nachwuchs wichtig und wie können Arbeitgeber darauf eingehen?

Ge­ne­ra­ti­on Y

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Mein Faktor A

Gemeinsam mit Jutta Rump, einer der wichtigsten Professorinnen für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum, erklären wir Ihnen, was Sie als Unternehmer oder Personalverantwortlicher im Umgang mit den heute 15- bis 30-Jährigen wissen müssen.

Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability. Daneben ist sie Mitglied der Kommission INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, zu deren Partnern auch die Bundesagentur für Arbeit zählt.
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Jutta Rump ist Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability. Daneben ist sie Mitglied der Kommission INQA (Initiative Neue Qualität der Arbeit) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, zu deren Partnern auch die Bundesagentur für Arbeit zählt.

Faktor A: Wer gehört eigentlich zur „Generation Y“?

Jutta Rump: Als Generation Y bezeichnen Soziologen die Generation der zwischen 1985 und 2000 Geborenen, also jene Menschen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt strömen.

Worauf legt „Generation Y“ bei der Arbeit Wert?

„Mit klassischen Statussymbolen kann ein Chef die Generation Y nicht mehr beeindrucken“, sagt Jutta Rump, Professorin für Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Personalmanagement an der Hochschule Ludwigshafen. Der Dienstwagen, das Einzelbüro, darauf legt die Generation Y im Gegensatz zur Generation der Babyboomer wenig Wert. Die jungen Arbeitnehmer wollen, dass ihnen die Arbeit Spaß macht. Sie muss eine Perspektive bieten und  sinnvoll erscheinen. 30 Jahre am gleichen Schreibtisch wirken auf diese Menschen nicht sehr attraktiv, sie wollen sich verändern. „Es gilt das Motto: In Bewegung bleiben, ohne die Balance zu verlieren“, sagt Rump. Die Generation Y strebt nach einer besseren Vereinbarkeit von Beruf auf der einen und Familie und Freizeit auf der anderen Seite. Jeden Tag bis 21 Uhr am Schreibtisch zu sitzen empfinden sie nicht als Heldentat an sich. Dennoch gewinnen traditionelle Werte wie Familie und Sicherheit in dieser Generation an Wichtigkeit. „In einer Welt, die immer unruhiger wird, ist es normal, sich Stabilität im Privatleben zu wünschen“, sagt Rump. „Die Generation verhält sich also völlig rational.“ Ein Arbeitgeber muss für die Generation Y außerdem glaubwürdig sein und seine Vorstellungen von Arbeit offenlegen.Damit sind Personalern die Hände gebunden.

Wollen die am Ende nur Spaß haben?

Der Generation Y wird nachgesagt, sie sei verweichlicht, verwöhnt und vor allem auf „Fun“ aus. Ihre Vertreter wurden in den achtziger Jahren geboren, standen im Mittelpunkt des Interesses der Eltern, mussten meist nur mit einem Geschwister teilen. Das macht sie selbstbewusst. „Diese Generation trifft aber auf einen sehr harten Arbeitsmarkt“, erklärt Rump, „sie muss also mit ihren Ressourcen haushalten, wenn sie bis zur Rente durchhalten will.“ Und die ist ihnen nicht sicher. Es ist unklar, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf ihr Berufs- und Privatleben haben wird. Daher haben sie einen anderen Anspruch daran, was Arbeit sein soll. Spaß ist dabei häufig wichtiger als Geld und Macht.

Muss ich als Arbeitgeber diesen Wünschen gerecht werden?

Eins steht fest: der Nachwuchs wird knapper und wird sich daher auf die Dauer nicht der Arbeitswelt anpassen müssen, sondern die Arbeitswelt sich an den Nachwuchs. Der Arbeitgeber sollte sich daher zunächst darüber klar werden, was seine Bedingungen sind. Dann kann er einerseits Zugeständnisse wie flexible Arbeitszeiten machen, aber auch sagen, wo für ihn die Grenzen liegen, was er beispielsweise nicht mit dem Unternehmen für vereinbar hält. Wenn er diese Flexibilität hat, lassen sich „innerhalb der von ihm gesteckten Leitplanken Lösungen finden“, sagt Jutta Rump.

Wie kann der Arbeitgeber konkret den Wünschen der Generation Y gerecht werden?

„Die Antwort heißt Flexibilisierung von Arbeitsumgebung, Arbeitsmodellen und Arbeitsorten“, sagt Rump. „Der Arbeitgeber kann sich Gedanken machen, wie er den jungen Mitarbeitern Perspektiven aufzeigt, ihnen öfter mal was Neues bietet.“ Wichtig sei auch, im Unternehmen, im Team eine klare Feedback-Kultur zu etablieren, die von Aufmerksamkeit und echtem Interesse geprägt ist. Junge Arbeitnehmer wollen mehr als das obligatorische Mitarbeitergespräch einmal im Jahr.

Muss ich als Arbeitgeber die gewünschte Flexibilität selbst mitmachen?

Sicher funktioniert ein Chef als Vorbild. Wenn auch er beispielsweise zweimal die Woche um 15 Uhr das Büro verlässt, um sein Kind aus der Kita abzuholen, fällt es den Mitarbeitern leichter, das ebenfalls zu tun. „Aber ein Chef sollte unbedingt glaubwürdig sein. Wenn er eine andere Lebenswirklichkeit hat, ist das okay“, sagt Jutta Rump. „Die Generation Y ist sehr tolerant anderen Lebensentwürfen gegenüber.“

Welche Konflikte können im Umgang mit Generation Y entstehen?

Die gleichen, die überall entstehen, wo Menschen verschiedenen Alters und mit verschiedenen Lebensentwürfen miteinander auskommen müssen. In einem Unternehmen arbeiten in der Regel Menschen der Babyboomer-Generation, der Generation X und der Generation Y, die alle von unterschiedlichen Werten und Vorstellungen der Arbeitswelt sozialisiert sind. Die jungen Mitarbeiter fordern eine Flexibilität, die die anderen Mitarbeiter vielleicht auch gern hätten oder früher gehabt hätten, es kann Missgunst oder Unverständnis entstehen. Der Arbeitgeber sollte hier die Bedingungen für alle gleich machen und offen über Veränderungen sprechen.

Welche Qualitäten bringt Generation Y in den Beruf mit?

„Arbeitgeber bekommen die höchste Leistungsbereitschaft von diesen Mitarbeitern, wenn sie, ihre Arbeit als sinnvoll erachten und sie ihnen Spaß macht“, sagt Rump. Die Generation Y ist mit dem Internet aufgewachsen und verfügt daher außerdem über ein großes Netzwerk, das über die eigene Branche, den eigenen Beruf und die Region hinausgeht. Das ermöglicht dem Arbeitgeber einen Zugang zu Informationen, Wissen und Neuerungen, die er sonst nicht hätte.

Wie kann ein Arbeitgeber sich auf die Generation Y vorbereiten?

„Er muss viel zuhören, er muss aber auch wissen, wie er selbst tickt“, sagt Jutta Rump. Das heißt, ein Arbeitgeber sollte sich bewusst werden, welche Vorstellung von Arbeit er selbst hat. „Er muss sich fragen, was er gewillt ist, den jungen Mitarbeitern zuzugestehen. Und was nicht zur Disposition steht. Das muss er offen und ehrlich kommunizieren, nicht nur der Generation Y, sondern allen anderen Mitarbeitern und auch seinen Führungskräften. Alle müssen mitmachen.“

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Kommentare

Das klingt ja alles schön, aber die Realität der sich stetig verschlechternden Rahmenbedingungen ist eine andere:
Steigende Kosten (insbesondere die Lohnnebenkosten (SV-beiträge, RV, Umlagen, Berufsgenossenschaften, IHK/HWK, Insolvenzgeld und U1/U2 - Umlagen) rund um die Arbeitskraft (nebst höhere Mietnebenkosten/Wasserpreise und Abwasserpreise, Heizungskosten, Legionellenprüfungen, Aufzugskosten und vieles mehr, was die Arbeitgeber so nebenbei noch stemmen) sind alle gestiegen. Wenn jemand fehlt, dann bleibt die Arbeit liegen - das kann zur Unzufriedenheit von Kunden führen und Strafen wegen Nichteinhaltung der Fristen.
Also, wenn das alles so einfach wäre mit den Wünschen der Generation Y, dann sollte es uns mal die Bundesagentur für Arbeit, die mit vielen befristeten Beschäftigungsverhältnissen arbeitet, mal vormachen.
Die Rahmenbedingungen für die Selbstständigkeit in Deutschland werden täglich schlechter. Lügt Euch nicht in die Tasche. Die Bedürfnisse der Generation Y sind da nur eine feige Ausrede.

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Jochen Brenner
Titelfoto: © Getty Images