Familienfreundliche Unternehmenskultur

Vater sein und trotzdem Karriere machen

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Familienfreundliche Unternehmen haben noch immer vorwiegend eine Gruppe im Blick: die Mütter. Durch eine gezielte Unterstützung von Väter-Elternzeiten und den Aufbau von Väternetzwerken können Mittelständler sich einen echten Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte verschaffen, schreibt Gastautor Andreas Seltmann.

Seine zweimonatige Elternzeit ist fast vorbei, und Thomas weiß, dass diese Zeit eine ganz besondere für ihn und seinen Sohn Max war. Thomas Maier ist Entwicklungsingenieur in einem mittelständischen Unternehmen in Süddeutschland. Laut Statistischem Bundesamt haben 462.300 Väter im Jahr 2020 Elternzeit genommen. Jeder vierte Elterngeldbeziehende war 2020 männlich – im Jahr 2015 war es noch jeder fünfte (21 Prozent). Auch Thomas Maier hat sich zusammen mit seiner Frau Sarah bewusst – wie aktuell 72 Prozent der Väter – jedoch nur für eine zweimonatige Auszeit entschieden. „Ich wollte es anders machen als mein Vater. Wir haben uns schon vor der Geburt von Max intensiv Gedanken über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemacht. Uns war es wichtig, dass wir gemeinsam entscheiden, wie wir Care-Arbeit und Erwerbstätigkeit aufteilen – und es gab auch wirtschaftliche Gründe“, so der junge Vater.

Für seinen Vorgesetzten war die Ankündigung, Elternzeit zu nehmen, ein Schock. Dass einer seiner Leistungsträger gerade in einer Phase wichtiger Entwicklungsprojekte im Unternehmen in Elternzeit gehen will, empfand er als Vertrauensbruch. Unterschwellig stand die Frage des Chefs im Raum: „Bist du dir sicher, dass du für die Familie deine Karriere aufgeben möchtest?“

Die Anforderungen an Väter sind vielfältig und komplex

In einem Dossier zur partnerschaftlichen Gleichstellungspolitik gab die damalige Familienministerin Franziska Giffey ein Statement ab, das ich vollkommen teile: „Die Anforderungen an Männer sind heute vielfältig und komplex. Sie sollen emotional offen und verständnisvoll, gleichzeitig aber auch stark und ,männlich‘ sein. Sie sollen beruflich erfolgreich sein, aber auch aktiv am Familienleben teilnehmen und als liebevolle fürsorgliche Väter ihren Teil an der Kindererziehung leisten.“ Stellt bei all diesem Druck der Arbeitgeber die Frage „Karriere oder Familie?“, kann das dazu führen, dass sich Männer überfordert fühlen. Denn weder die selbst erfahrene Erziehung noch die erlebte Kultur in den Unternehmen sehen diese Komplexität wirklich vor.

Dabei sind, wie das Bundesfamilienministerium feststellt, Firmen betriebswirtschaftlich erfolgreicher, wenn sie ihre personalpolitischen Maßnahmen nicht nur auf Mütter, sondern auch auf Väter ausrichten. Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und geringere Fehlzeiten sowie eine höhere Produktivität müssten die Unternehmen eigentlich überzeugen. Außerdem kommen Väter nach der Elternzeit nachweislich mit mehr Soft Skills zurück.

Fehlende Väter-Kultur wird in Zukunft zum Problem

Die tägliche Praxis in vielen Unternehmen sieht oft noch so aus, dass Mann sich Machosprüche anhören muss, wenn er früher gehen muss, um sein Kind von der Kita abzuholen, oder einen Kinderkranktag in Anspruch nimmt. Laut der Familienstudie „Mehr Aufbegehren. Mehr Vereinbarkeit“ von A.T. Kearney erachten 92 Prozent der befragten Väter eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie für ihr persönliches Wohlbefinden als sehr wichtig. Doch nicht einmal die Hälfte findet, dass in ihren Unternehmen Beschäftigte mit Familienpflichten gute berufliche Möglichkeiten haben. Jeder dritte Vater geht davon aus, dass seine Karriere gefährdet sei, wenn er familienfreundliche Angebote in Anspruch nimmt.

Meiner Erfahrung nach bieten zwar schon viele Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen, aber oft gibt es ein echtes Kulturproblem! Firmen, die es verabsäumen, an ihrer Kultur und damit am Employer Branding für Väter zu arbeiten, laufen Gefahr, neben ihren besten Mitarbeitern auch ihre Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. 64 Prozent der Professionals der Generation Y (von 1980 bis 1993 Geborene) geben an, dass sie nicht bei einem Unternehmen anfangen würden, das keine wirkliche Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglicht.

Väterfreundliche Maßnahmen: Erfolgsrezept für den Mittelstand

Ein attraktiver Arbeitgeber für Väter zu sein, ist keine Frage von Größe und Budget, sondern eine Frage der Überzeugung. Aktuell haben vor allem große Unternehmen die Zeichen der Zeit erkannt: Der IT-Riese Hewlett-Packard bietet seinen Angestellten eine sechsmonatige Elternzeit bei voller Weiterbezahlung an. Bei SAP dürfen Mitarbeiter, die ab Januar 2020 Vater werden, ihre Arbeitszeit in den ersten acht Wochen nach der Geburt um 20 Prozent reduzieren, ohne Gehaltseinbußen. Beim Schweizer Lebensmittelkonzern Nestlé können Mitarbeiter eine bezahlte Familienarbeitszeit von bis zu 18 Wochen nehmen.

„Ein attraktiver Arbeitgeber für Väter zu sein, ist keine Frage von Größe und Budget.“

Aber auch ohne derartige Superangebote können kleine und mittelständische Unternehmen eine erfolgreiche Vereinbarkeitsstrategie umsetzen und ihre Arbeitgeber-Attraktivität (nicht nur) für Väter deutlich steigern. Eine empfehlenswerte, im Mittelstand oft noch unbekannte Möglichkeit ist es, die Väter im Unternehmen untereinander zu vernetzen und eine Unterstützungskultur aufzubauen. Mit einem Eltern- oder Väter-Workshop werden die Themen und Handlungsfelder sichtbar. „So ein Workshop sollte unbedingt extern moderiert werden und fördert das Zusammengehörigkeitsgefühl“, betont Robert Frischbier von 2PAARSchultern in Berlin. Er berät KMUs dabei, wie diese eine väterfreundliche Unternehmenskultur aufbauen können.

Oft können oder wollen kleinere Betriebe es sich nicht leisten, Vätern für interne Netzwerkarbeit Zeit einzuräumen. Doch gerade für Mittelständler bietet es sich an, dass Väter miteinander in Kontakt kommen, im Austausch bleiben und sich gegenseitig unterstützen. Das Unternehmen kann einen wertvollen Beitrag leisten, indem es zum Beispiel Informationen zur Elternzeit bietet, den Kontakt zu den Vätern während der Elternzeit aufrechterhält oder auch Teilzeitmodelle in Verbindung mit Elternzeit aktiv unterstützt. Auch Patenmodelle und Mentoring wurden in KMUs schon erfolgreich umgesetzt.

Vorgesetzte sind Vorbilder

Der erwähnte Väter-Workshop ist der Startpunkt und wird bei KMUs oft außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt. Sind die Themen dann auf dem Tisch und die Geschäftsleitung steht dahinter, entsteht eine pragmatische und konkrete Väterstrategie für das Unternehmen meiner Erfahrung nach sehr schnell. Dabei wird rasch deutlich, wie wertvoll das Thema für Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden ist. Ist der strategische Grundstein gelegt, bleiben Mittelständler oft konsequenter am Thema dran und schaffen es schneller als Konzerne, Schritt für Schritt sinnvolle kulturverändernde Maßnahmen umzusetzen.

Als wesentlich für eine erfolgreiche Umsetzung der Elternzeitwünsche der Väter haben sich laut dem Institut für sozialwissenschaftlichen Transfer (SowiTra) auf betrieblicher Ebene die direkten Vorgesetzten gezeigt. Von ihnen hängt oft ab, ob und wie Väter ihre familiären Bedürfnisse verwirklichen. 79 Prozent der Väter gelingt eine gute Vereinbarkeit, wenn der Vorgesetzte mit gutem Beispiel vorangeht, sonst gelingt dies nur 17 Prozent. Ein Ziel auf dem Weg zum väterfreundlichen Unternehmen lautet daher: Vorgesetzte animieren, Vorbild zu sein.

Väternetzwerke steigern die Motivation

Erfahrungen aus Väternetzwerken – z. B. bei Dräger, SAP, ERGO, der Berliner Sparkasse und der Stadtwerke Lübeck – zeigen, dass diese Vorurteile gegenüber männlichen Mitarbeitern abbauen, die länger in Elternzeit gehen, Teilzeit arbeiten oder ihre Arbeitszeit flexibilisieren möchten. Werdende Väter gewinnen Sicherheit für ihre erste Vaterschaft, vernetzen sich mit erfahrenen Elternzeitvätern. Väternetzwerke in Unternehmen steigern Zufriedenheit, Motivation und Produktivität am Arbeitsplatz. Darüber hinaus stärken sie Bindung und Identifikation mit dem Unternehmen. Vätern in diesen Betrieben ist klar, dass familienfreundliche Maßnahmen genauso für sie nutzbar sind, was nachweislich eine offenere Unternehmenskultur für Mütter und Väter fördert. Und das wiederum setzt neue Akzente im Recruiting.

„Väter kommen nach der Elternzeit nachweislich mit mehr Soft Skills zurück.“

Indem Sie spezielle Angebote für Väter schaffen, Väter in Ihrem Unternehmen vernetzen und eine Unterstützungskultur für Väter aufbauen, kann sich auch die Vereinbarkeit für Mütter positiv verändern. Nutzen Sie Paten- und Mentoring-Modelle, um Väter zu stärken, und überlegen Sie gemeinsam mit Vätern, wie für beide Seiten eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie aussieht. Jede Elternzeit sorgt für eine gesteigerte Sozialkompetenz der Väter, ihrer Führungskraft und Kolleginnen und Kollegen. Ihr Unternehmen profitiert unmittelbar von den erworbenen Schlüsselkompetenzen der Väter! Und ganz nebenbei werden Sie zu einer authentischen, starken und magnetischen Arbeitgebermarke (nicht nur) für Väter.

Über den Autor

Andreas Seltmann

Andreas Seltmann
© Seltmann

Andreas Seltmann ist 1968 am Bodensee geboren, hat Energie- und Automatisierungstechnik studiert und besitzt Abschlüsse als Betriebsökonom und Businessmoderator. Er führte über zehn Jahre lang das Marketing, die Kundenakademie und die Unternehmenskommunikation bei der deutschen Einheit eines großen Schweizer Familienunternehmens der Gebäudetechnik. Das Unternehmen wurde mehrfach für sein Employer Branding ausgezeichnet – unter anderem vom „Great Place to Work“-Institut als einer der 100 besten Arbeitgeber Deutschlands. Seit 2020 widmet sich er sich als freiberuflicher Berater dem Employer Branding sowie Personalmarketing und baut Väternetzwerke in Unternehmen auf.

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Andreas Seltmann
Titelfoto: Bildnachweis: iStock/Overearth

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