Früher wusste Christoph Möldner auf die Minute genau, wie lange er arbeitete. Die Stempeluhr hielt alles akribisch fest. „Beim Einstempeln hatte ich das Gefühl: ‚Jetzt bin ich da’ und beim Ausstempeln ,Jetzt ist Feierabend’“, erzählt der Leiter Corporate Publishing beim Naturkosmetik- und Arzneimittelhersteller Weleda in Schwäbisch Gmünd. Heute ist das anders. Stempeln muss Möldner gar nicht mehr. Wann er arbeitet, ist seinem Arbeitgeber egal. Das kann sich der 33-Jährige selber einteilen. Hauptsache, er bringt die gewünschte Arbeitsleistung. Vertrauensarbeitszeit nennt sich das Modell. Der große Vorteil: Möldner kann seine Zeiten flexibel steuern – je nach Bürobelangen, Biorhythmus, Auftragslage der Abteilung oder Abholzeiten seiner drei Kinder aus dem Kindergarten.

Flexible Beschäftigungsformen liegen hierzulande im Trend. „Mitarbeiter werden immer mehr nach Arbeitsergebnissen und nicht nach Anwesenheit bewertet“, sagt der Arbeitsexperte und Autor Markus Albers („Morgen komm ich später rein“). „Das Stundenzählen wird out.“ Möglich wird dies durch unterschiedliche neue Arbeitsvarianten. Neben verbreiteten Beschäftigungsformen wie Teilzeit-, Tele- und Zeitarbeit sowie Gleitzeitregelungen stehen auch unbekanntere Varianten wie Jobsharing und Midijobs zur Auswahl (siehe Glossar). Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) arbeitet mittlerweile mehr als jeder dritte Beschäftigte (35 Prozent) in Teilzeit. Dass der Ort des Schaffens in den Hintergrund rückt, zeigt eine Umfrage des Hightech-Verbandes Bitkom: Jeder zehnte Berufstätige arbeitet ganz oder teilweise von zu Hause aus und ist über das Internet mit der Firma verbunden.

Wichtig: Die Zunahme flexibler Anstellungen geht nicht zulasten der Vollzeitstellen. Sie stellen mit 23,5 Millionen Angestellten – das entspricht 65 Prozent – noch immer den Löwenanteil aller Beschäftigten. Dennoch gewinnen flexible Arbeitgeber auf vielfältige Weise – sowohl im Wettbewerb um Talente als auch um Kunden und Marktanteile. Durch variable Beschäftigungsmodelle erhöhen sie die Mitarbeiterzufriedenheit, stärken ihr Image als Arbeitgeber und sparen zugleich Kosten für die Personalsuche. Außerdem lassen sich Auftragsschwankungen abfedern und damit die Wirtschaftlichkeit steigern. Demgegenüber bedeutet jede Anstellungsform, die von der Norm abweicht, Aufwand: vom Management über die Rechtsabteilung bis zur Lohnbuchhaltung. „Wenn unterschiedliche Arbeitszeitmodelle im Betrieb existieren, besteht ein größerer Koordinationsaufwand“, sagt Christian Schlottfeldt, Inhaber der Arbeitszeitkanzlei in Berlin.

„Um die besten Leute zu gewinnen und kreativ zu halten, müssen Arbeitgeber Beschäftigungsmodelle stärker nach den Vorstellungen ihrer Mitarbeiter stricken.“Markus Albers, Buchautor und Arbeitsexperte

Weleda hat sich trotz möglicher Bedenken für eine Flexibilisierung entschieden. Durch die wachsende Ergebnisorientierung der Belegschaft, die mit der Vertrauensarbeitszeit einhergeht, stiegen Mitarbeiterbindung und Produktivität, berichtet die Personalleiterin Doris Ehrensberger-Urbach. Von den 1.000 Beschäftigten nutzen bereits 300 das Modell ohne Stempeluhr. Tendenz steigend. Einem Spaziergang glich die Einführung jedoch nicht. „Es hat bei allen Beteiligten ein Umdenken im großen Stil vorausgesetzt“, erinnert sich die Personalchefin. Mitarbeitende können nun nicht mehr einfach fleißig vor sich hinarbeiten, sondern müssen in einem bestimmten Zeitraum ein zuvor mit ihrem Chef festgelegtes Ziel erreichen. Faulenzer, die das Vertrauen der Firma ausnutzen, sind nur in Ausnahmefällen das Problem. „Viel häufiger müssen die Vorgesetzten dafür sorgen, dass ihre Mitarbeiter sich nicht überfordern“, sagt Ehrensberger-Urbach. Und Führungskräfte haben plötzlich einen Haufen mehr Verantwortung als früher, weil sie als Kontrolleur, Coach und Kommunikator zugleich fungieren.

Christoph Möldner ist so ein Vorgesetzter. Mit seinen zehn Teammitgliedern produziert er diverse Kundenzeitschriften von Weleda. Seit der Vertrauensarbeitszeit muss er nicht nur sich, sondern die ganze Abteilung durchorganisieren. In einem Jahresgespräch legt er mit jedem Teammitglied individuelle Ziele fest – etwa die Auflagensteigerung einer Zeitschrift um einen bestimmten Prozentsatz, den Aufbau eines Testleserkreises oder die Rekrutierung von Ärzten für ein Expertenfeedback. So wissen die Beschäftigten, was von ihnen erwartet wird. Wie und wann sie es erreichen, ist ihre Sache. Dennoch kann nicht jeder unkoordiniert vor sich hinarbeiten. Möldner legte für die Abteilung eine Excel-Datei an, auf die jeder – auch von zu Hause – zugreifen kann und seine An- und Abwesenheiten einträgt. Im Büro hängt eine große Magnettafel, die Projektzeiten und Deadlines aller Kundenmagazine übersichtlich darstellt. Und damit bei Teambesprechungen wirklich alle aus der Abteilung anwesend sind, erklärte er montags und dienstags ab neun Uhr zur Kernarbeitszeit.

Auch bei der eigenen Arbeit musste sich Möldner umstellen. „Es ist wirklich schwierig, Arbeitszeit gefühlsmäßig richtig einzuschätzen“, sagt er. Zur eigenen Kontrolle notiert er sich seine eigenen Arbeitszeiten. Eine gute Idee. Denn sein Arbeitgeber ist nach dem Arbeitszeitgesetz sogar dazu verpflichtet, alle über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Stunden der Belegschaft aufzuzeichnen.