Warum Sie auch ältere Bewerber beachten sollten

Ar­beit­neh­mer ab 50

Im bes­ten Al­ter – auch für ei­ne Be­wer­bung?

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Eine Bewerbung mit 50 plus ist wie Lotto spielen: Manchmal hat man Glück – meist aber nicht. Ist das Begehren deshalb völlig chancenlos? Und wie sehen Sie die Leistung und Motivation älterer Beschäftigter eigentlich? Eine Selbsteinschätzung per Quiz.

Nach zwölf Jahren war Schluss. Firmenwagen, Sekretärin, Visitenkarte – das alles gehörte von heute auf morgen der Vergangenheit an. Zwölf Jahre lang hatte Markus K. die Auslandsabteilung eines Ingenieurbüros im Süden Münchens geleitet. Er hatte sich hochgearbeitet vom gelernten Wasserbauingenieur zum Vertriebsleiter Ausland für Bauprojekte weltweit. Als in der Firma 2014 die Geschäftsführung wechselte, legte diese den Fokus aufs Inlandsgeschäft. Markus K. musste seinen Hut nehmen. Nach etwa einem halben Jahr war die Abfindung aufgebraucht, und der damals 51-Jährige erhielt 18 Monate lang Arbeitslosengeld. Danach entschied er sich für eine Selbstständigkeit. Seit rund einem Jahr sucht der mittlerweile 55-Jährige eine neue Herausforderung auf dem ersten Arbeitsmarkt. Bislang vergeblich.

Auch wenn so mancher ab 50 in Richtung Rente schielt: Eine Frührente können sich nur die wenigsten leisten, und außerdem wird ihre Tatkraft gebraucht. Doch dort, wo sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse einbringen könnten, da will sie niemand haben: am Arbeitsplatz. „Zwei von fünf Betrieben beschäftigen gar keinen Mitarbeiter mehr, der mehr als 50 Jahre auf dem Buckel hat. Jedes siebte Unternehmen hierzulande gibt in Umfragen offen zu, grundsätzlich keine Älteren einzustellen“, schreibt der Bundesverband mittelständische Wirtschaft (BVMW) auf seiner Homepage. Neben der Qualifikation, der Branche und dem Geschlecht sei häufig das Alter an sich Grund für die Absage.

Chancen Älterer für eine Neuanstellung

Die jüngste vom Bundesarbeitsministerium bzw. Statistischen Bundesamt gemeldete Erwerbstätigenquote der 55- bis 65-Jährigen ist von gut 51 Prozent 2007 auf rund 70 Prozent 2017 gestiegen. „Darin sind auch Selbstständige, Mini-Jobber oder Beamte enthalten“, sagt Ralf Beckmann, Arbeitsmarktexperte bei der Bundesagentur für Arbeit. Er führt die gestiegene Erwerbsbeteiligung zum einen auf die positive Arbeitsmarktentwicklung und den hohen Fachkräftebedarf zurück. Zum anderen wirke sich die Rente mit 67 in Richtung einer längeren Lebensarbeitszeit aus. Die Zahl der Personen in Altersrente zwischen 60 und 64 Jahren habe sich in den letzten Jahren fast halbiert. „Arbeitsverhältnisse älterer Arbeitnehmer sind sehr stabil, das Entlassungsrisiko sehr gering. Dagegen sind – trotz der guten Entwicklung – die Chancen Älterer, neu eingestellt zu werden, nach wie vor deutlich schlechter als bei jüngeren Altersgruppen.“

Vor allem die Qualifikation, Branchenzugehörigkeit, Berufsgruppe sowie Beschäftigungs- und Krankheitszeiten entscheiden über die Wahrscheinlichkeit, wieder beschäftigt zu sein. Je mehr Zeit man in Arbeitslosigkeit verbringt, desto schwieriger ist es, eine neue Stelle auf dem ersten Arbeitsmarkt zu finden: Häufige Gründe sind, dass keine Berufserfahrung und kein berufs- und betriebsspezifisches Wissen erworben werden. Umgekehrt zahlen eine längere Berufserfahrung, ein guter Gesundheitszustand und die Aussicht auf eine geringe Einarbeitungszeit auf die Einstellungschancen Älterer ein – am besten aus einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis.

Vorurteile gegenüber älteren Bewerbern abbauen

Das Institut für Arbeitsmarktforschung (IAB) befragte Ende 2016 Vermittlungsfachkräfte in den Agenturen für Arbeit nach den besonderen Schwierigkeiten, die Menschen ab 55 Jahren bei der Arbeitssuche haben. An erster Stelle wurden gesundheitliche Einschränkungen genannt, gefolgt von zu geringen/fehlenden EDV-Kenntnissen. An dritter Stelle landeten die Vorbehalte jeglicher Art von Unternehmen gegenüber Älteren. Weniger leistungsstark, weniger motiviert, häufiger krank, zu teuer, weniger kreativ, meist ortsgebunden und unflexibel, lauten häufige Vorurteile. Bei gleicher Qualifikation werden bevorzugt Jüngere eingestellt. Statt 15 und weniger haben diese zwar 30 und mehr Jahre vor sich. Doch verbringen sie diese ungern am selben Ort, ziehen manchmal sogar ohne konkrete Jobperspektive weiter. 48 Prozent der befragten Vermittler sprechen sich für eine Beratung von Unternehmen aus, um die nachgewiesenen Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitern und Bewerbern abzubauen.

Viele Mittelständler ächzen unter dem Fachkräftemangel. Laut KfW-Mittelstandspanel sind derzeit 1,21 Millionen Stellen offen. Knapp zwei Drittel der einstellenden KMU rechnen kurzfristig mit Rekrutierungsproblemen, also damit, dass Stellen nur mit Abstrichen, verzögert oder überhaupt nicht besetzt werden können. Die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales geförderte Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) rät, dass sich insbesondere die Betriebe weiterhin aktiv und noch intensiver mit dem Thema ältere Beschäftigte auseinandersetzen. Sie sollten dabei vor allem der Frage nachgehen, „welche Vorstellungen vom Alter, Altern und von Älteren im eigenen Unternehmen existieren. Denn diese Vorstellungen – das hat ein INQA-Projekt gezeigt – entscheiden oft über den Erfolg oder Misserfolg einer alter(n)sgerechten Personalpolitik.“

Kein Zusammenhang zwischen Produktivität und Alter

Das IAB ermittelte, dass diejenigen, die nach eigenen Angaben Ältere ab 50  plus einstellten, sich zu mehr als 90 Prozent positiv äußerten. Mitarbeitende 50 plus seien „motiviert“, „an einer längerfristigen Beschäftigung interessiert“, „sorgfältig“, „ins Team integriert“, und sie hätten „ihre Erfahrungen eingebracht“. Nur bei 14 Prozent der neu eingestellten Älteren berichteten die Betriebe von „häufigeren Fehlzeiten“.

Wer sich mit 50plus auf einen neuen Job bewirbt, braucht manchmal Superheldenkräfte
© ZoneCreative/Shutterstock

Bewerbung ab 50: nur etwas für Superhelden?

Hartnäckig hält sich der Irrglaube, dass Produktivität und Alter in einem Zusammenhang stehen – obwohl Wissenschaftler hundertfach das Gegenteil bewiesen haben. Produktivität kann allgemein als Funktion von körperlichen und kognitiven Fähigkeiten sowie Erfahrung in bestimmten Kontexten definiert werden. Ein Forscherteam des Max-Planck-Instituts für Sozialrecht und Sozialpolitik untersuchte 2018 die Arbeitsleistung von Jung und Alt in einem Lkw-Montagewerk anhand der Anzahl an Fehlern und der Schwere dieser Fehler. Bei einem Finanzdienstleister ermittelten die Forscher die Arbeitsleistung anhand der Anzahl ausgeführter Vorgänge innerhalb jedes Arbeitsteams.

Das Ergebnis: In beiden Untersuchungen zeigten sich keinerlei Hinweise darauf, dass die Produktivität bis zum Alter von 65 Jahren abnimmt. Im Lkw-Montagewerk stieg die Produktivität bis zum Alter von 65 sogar leicht an. Hier machten Ältere zwar öfter Fehler, jedoch seltener solche, die hohe Kosten verursachen. Im zweiten Fall sank die Produktivität bei leichteren Routinetätigkeiten mit dem Alter. In Teams, die kompliziertere Vorgänge bearbeiteten, stieg die Produktivität dagegen mit dem Alter an.

Markus K. nutzt die Zeit seiner Beschäftigungslosigkeit unter anderem, um sich fortzubilden: Drei neue berufliche Qualifikationen hat er sich bislang angeeignet – als Projektmanager und in Betriebswirtschaftslehre. Sein Netzwerk in der Branche erweitert er ständig. Auf rund 5.000 Personen schätzt er es mittlerweile. Manchmal wird er zu einem Vorstellungstermin eingeladen: „Oft wird befürchtet, dass ich nicht lange bleibe, weil das Gehalt entsprechend niedriger ist als bei meinem alten Arbeitgeber“, sagt Markus K. „Wenn man einmal viel verdient hat und sich auf eine niedrigere Position bewirbt, dann heißt es, man sei überqualifiziert. Dass ich vielleicht ganz andere Ansprüche an die neue Stelle habe, verstehen Arbeitgeber selten.“ Rund 20-mal im Jahr wirft er seinen Hut in den Ring, mal initiativ, mal auf eine Online-Annonce, mal auf den Wink eines Kontakts. „Ich glaube an mich.“ Ein Wochenende mit sieben Tagen kann er sich noch lange nicht vorstellen.

Arbeitnehmer und Bewerber 50 plus

Das Altersquiz

Wie sehen Sie verschiedene Ebenen von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft älterer Beschäftigter ab etwa dem 50. Lebensjahr?

5 Fragen
  • Die Arbeitsmotivation Älterer …

  • Altersgemischte Teams sind …

  • Individuelle Unterstützung durch Führungskräfte ist für Ältere …

  • Das Lernen mit neuen Medien funktioniert bei Älteren …

  • Die berufliche Leistung Älterer …

  • Ihr Ergebnis

    Vorurteile abbauen!

    Von 50 möglichen Punkten haben Sie weniger als 30 erreicht, das ist ausbaufähig! Lesen Sie sich daher unsere „Auflösung und Anmerkungen zum Altersquiz“ durch. Sie werden erstaunt sein, was Forscher zu Leistung und Motivation von Arbeitnehmern ab 50 herausgefunden haben.

    Ihr Ergebnis

    Kein Problem mit dem Alter!

    Sie haben 30 oder mehr Punkte erreicht. Ihre Vorbehalte gegenüber älteren Arbeitnehmern scheinen sich in Grenzen zu halten. Im folgenden Abschnitt „Auflösung und Anmerkungen zum Altersquiz“ erfahren Sie konkrete Studienergebnisse zu Leistung und Motivation von Arbeitnehmern ab 50.

Altersquiz von Prof. Christian Stamov Roßnagel, Organisationspsychologe an der Jacobs University Bremen, erschienen in der INQA-Broschüre „Alle in eine Schublade – Altersstereotype erkennen und überwinden“

Auflösung und Anmerkungen zum Altersquiz

Wo lagen Sie richtig, wo nicht?

  • … richtet sich auf andere Aufgaben als die Jüngerer. 

    Ältere machen nicht zwangsläufig nur noch „Dienst nach Vorschrift“. Wenn die Arbeitsgestaltung Schwerpunktwechsel zulässt, ist hohe Motivation über das gesamte Berufsleben hinweg möglich. Bei Älteren steigt die Präferenz für Arbeitsaufgaben, bei denen z. B. Wissen und Erfahrung weitergegeben werden können oder andere angeleitet werden können. Jüngere geben hingegen höhere Präferenzen für lernbezogene Aufgaben an, bei denen die Erweiterung der eigenen Handlungskompetenz im Vordergrund steht. Ältere sind demnach nicht weniger, sondern anders motiviert.

  • … produktiver, wenn das Team vom Vorteil der Altersmischung überzeugt ist.

    In der Forschung gab es lange uneinheitliche Befunde. Altersgemischte Teams waren je nach Studie mal produktiver (größerer Pool an Problemlösungsressourcen durch den breiteren Erfahrungshintergrund der Mitglieder), mal weniger produktiv (mehr Konflikte zwischen den Generationen). Die aktuelle Forschung deutet darauf hin, dass diese Unterschiede in den Befunden durch die Erwartungshaltungen eines Teams erklärt werden können: Teilen die Teammitglieder die Auffassung, dass Altersmischung gut sei, treten die Problemlösungsressourcen in den Vordergrund. Betont wird zudem der Einfluss der Arbeitsaufgabe und der Führung, damit die positiven Wirkungen altersgemischter Teamzusammensetzung zum Tragen kommen.

  • … wichtiger, weil sie sich oft als „altes Eisen“ fühlen und an ihren Fähigkeiten zweifeln.

    Betriebs- und branchenübergreifende Daten einer Studie zeigen, dass entgegen den Auffassungen vieler Führungskräfte Ältere stärker als Jüngere von der Unterstützung durch Führungskräfte profitieren, weil sie – vor allem unter negativem Altersklima – an ihren Fähigkeiten zweifeln. Zugleich empfinden sie Unterstützung als besondere Wertschätzung, deren Bedeutung mit dem Alter zunimmt.

  • … genauso gut wie bei Jüngeren, wenn die Medien didaktisch gut gestaltet sind.

    Zwar berichten Ältere häufig von geringerem Zutrauen in die eigenen Fertigkeiten im Umgang mit neuen Medien, aber es gibt keine Befunde, dass sie deswegen automatisch Vorbehalte hegten, neue Medien für berufsbezogenes Lernen zu nutzen. Auch nachlassende Sehkraft und andere kognitive Einbußen sind kein echtes Problem – wenn die Medien benutzerfreundlich gestaltet sind. Bieten die neuen Medien sowohl eine ausgewogene Mischung aus Nutzerführung und Möglichkeiten zur Selbststeuerung, dann können Nutzer die geringen kognitiven Einbußen kompensieren, die die Lerngeschwindigkeit generell mindern.

  • … ist in einer von zehn Dimensionen schlechter, ansonsten gleich oder besser.

    In einer Auswertung von 380 Originalarbeiten zeigte sich, dass lediglich zwischen dem Alter und der Leistung in formaler Weiterbildung ein leicht negativer Zusammenhang besteht. Allerdings weisen die Autoren darauf hin, dass bei diesen Studien lediglich die Leistung nach der Weiterbildung erfasst wurde, nicht aber das Vorwissen. Es kann also nicht beurteilt werden, ob der Lernzuwachs Alterseinflüssen unterliegt. Bei anderen Studien beruhen die Bewertungen auf Vorgesetzten-Urteilen. Der Einfluss der bei Vorgesetzten möglicherweise herrschenden Altersstereotypen kann statistisch nicht berechnet werden, verzerrt aber potenziell das Ergebnis. Bei anderen Ebenen der Leistungsfähigkeit (Aufgabenleistung im engeren Sinne, Kreativität, Organizational Citizenship Behaviour – eine Größe, die die Bereitschaft erfasst, im Bedarfsfall freiwillig über die arbeitsvertraglich vereinbarten Aufgaben hinauszugehen, um die Gruppen- oder Organisationsleistung zu sichern, z. B. in Form des Einspringens für erkrankte Kollegen –, Absentismus, Sicherheitsverhalten, Substanzmissbrauch, häufiges Zuspätkommen, kontraproduktives Verhalten, z. B. Neigung zu Konflikten am Arbeitsplatz) gab es keine oder sogar positive Zusammenhänge mit dem Alter. Zusammengefasst gibt es also keine eindeutigen Belege für einen kausalen Zusammenhang zwischen steigendem kalendarischem Alter und sinkender beruflicher Leistungsfähigkeit.

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Annette Vorpahl
Titelfoto: © Sharomka/Shutterstock

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