Die richtige Suche nach den richtigen Bewerbern
Pro und Contra Assessment Center
In Assessment Centern wollen Unternehmer einen Eindruck von den persönlichen Stärken und Schwächen ihrer Bewerber gewinnen. Den einen stört nicht, dass die Kandidaten dabei nach besten Kräften schauspielern: „Wir blicken hinter die Fassade.“ Der andere sagt: „Warum der Aufwand? Nachhaltiges Recruitment funktioniert anders.“
Manfred Kaiser leitet das Geschäftsfeld Personalgewinnung bei der Versicherungskammer Bayern in München. Das Unternehmen ist der bundesweit größte öffentliche Versicherer.
Alf Arnold ist Gründer und Geschäftsführer der Berliner Werbeagentur Salz mit rund 15 Mitarbeitern, spezialisiert auf Kommunikation für Healthcare und IT.
Manfred Kaiser setzt auf Assessment Center. Für ihn ist es die beste Möglichkeit, frühzeitig Potenziale von Nachwuchsführungskräften zu erkennen.
Alf Arnold hält dagegen: Er hält Assessment Center für das Recruting von qualifizierten Mitarbeitern für viel zu aufwendig.
Manfred Kaiser ist überzeugt: "Bewerber können im Assessment Center fachliche und persönliche Kompetenzen zeigen."
Alf Arnold möchte zufriedene Mitarbeiter, die lange in seiner Agentur bleiben möchten. Dieses relevante Ziel hat er für sich erreicht, auch ohne Assessment Center.
Wie vermeiden Sie, dass Sie im Vorstellungsgespräch auf schauspielerische Künste hineinfallen?
Arnold: Wenn wir uns um Aufträge bemühen, bin ich heute als Geschäftsführer immer wieder eine Art Bewerber. Ich kenne diese Rolle also gut – und nutze das Wissen. Denn mein Ziel ist es, verborgene Talente zu heben.
Kaiser: Das spricht für Ihre Vorauswahl. Aber die kann ein Assessment Center ebenso gut leisten, gerade wenn es – wie bei uns – nicht standardisiert ist. Natürlich wird geschauspielert, aber wir sind ja auch geschult und versuchen diese Rollen zu knacken – aber halt nicht so, dass ein Bewerber sich enttarnt oder bedroht fühlt, sondern unsere Offenheit spürt. Dann öffnet er sich selbst – erst wenn dieses Grundvertrauen etabliert ist, redet man wirklich offen miteinander.
Welche Chancen habe ich bei Ihnen als stiller Typ gegen den forschen „Hoppla, jetzt komm ich“?
Kaiser: Wir brauchen beide, den „Nehmt mich“ ebenso wie den stillen Typen. Die Stillen müssen wir halt etwas aus der Reserve locken, deshalb gibt es nicht nur Gruppensituationen, sondern auch Zweier-Übungen – und da schaffen wir es meistens. Das ist ganz wichtig, denn Kandidat und Unternehmen müssen ja zueinanderpassen.
Arnold: Wir sind uns sicher einig, dass kein Assessment Center dem anderen gleicht. Bewerber beim Gespräch aus der Reserve zu locken ist aber unvermeidlich – hier sind wir beide dann in einer „Zweier-Übung“, wie Sie es genannt haben. Am Wichtigsten ist mir, dass „Hard und Soft Skills“ klar sind. Die Bewerber müssen verstehen, was unsere Agentur ausmacht, welche Rolle sie spielen und ausfüllen können und dass sie zum Team passen.
Darauf kann man sich als Bewerber nicht vorbereiten – ist das Ihr Einstellungsmodell?
Arnold: Nein, ich setze einfach stark auf weiche Faktoren. Auf der fachlichen Seite können Bewerber wissen, dass wir Business-to-buisness-Kommunikation mit einem Fokus auf Healthcare und IT/Consulting entwickeln. Aber: Wer sich da nicht konkret auskennt, kann dennoch anfangen – wenn er mir im Gespräch deutlich machen kann, wieso er trotzdem der oder die Richtige ist. Im Assessment-Center wären diese Kandidaten raus, dabei habe ich mit solchen themenfremden Kollegen gute Erfahrungen gemacht.
Kaiser: Liegen wir da nicht ähnlich? Wir schaffen Situationen, in denen Bewerber die geforderten fachlichen und persönlichen Kompetenzen zeigen können.
Arnold: Nur, wenn ein gut gemachtes Assessement Center Chancen für beide Seiten bietet. Soviel Zeit und Geld brauchen wir aber nicht zu investieren. Ein für mich relevantes Ziel sind neben Wachstum zufriedene Mitarbeiter, die außergewöhnlich lange bei Salz bleiben wollen. Das funktioniert bislang sehr gut ohne Assessment Center.
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Michael Prellberg
Titelfoto: © Getty Images
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