Wie stufen Sie die Bewerber ein?
Elbers: Die Organisationseinheit ‚Angewandte Psychologische Forschung und Entwicklung’ des Berufspsychologischen Service entwickelt in Nürnberg fortlaufend Testverfahren, mit denen die intellektuelle Leistungsfähigkeit, Motivation, wie zum Beispiel die Leistungsorientierung und Lernbereitschaft, sowie die praktischen Fertigkeiten eines Bewerbers erfasst werden können. Dabei werden die Anforderungen der Personalauswahl gemäß DIN 33430 berücksichtigt, so dass wir über qualitativ sehr hochwertiges Testmaterial verfügen. Im konkreten Fall haben wir als Vergleichsgröße Schulabgänger mit einem mittleren Schulabschluss gewählt und darauf aufbauend eine Auswahlbegutachtung für die Verbandsgemeinde Bad Ems zusammengestellt.
Breidling: Wir haben parallel die zu besetzenden Ausbildungsstellen öffentlich ausgeschrieben und die eingehenden Bewerbungen vorsortiert. Dabei hat die Arbeitsagentur auch gezielt Jugendliche angesprochen und motiviert, sich bei uns zu bewerben. Insgesamt bewerben sich in jedem Jahr etwa 40 bis 80 junge Menschen um einen der Ausbildungsplätze in unserer Verwaltung. Am Ende werden 20 Bewerberinnen und Bewerber zum Test eingeladen, die aufgrund ihrer Zeugnisse und Motivationsschreiben geeignet für die Stelle scheinen.
Elbers: Wir hatten uns im Vorfeld auf die Zahl 20 geeinigt, weil das eine Gruppengröße ist, die ohne Probleme zeitnah getestet werden kann. Die Auswahlbegutachtungen selbst fanden in den Räumen der Arbeitsagentur statt. Zuvor wurde das schriftliche Einverständnis aller Bewerber zur Erhebung der Daten eingeholt.

Wie läuft das Testverfahren konkret ab?
Elbers: Nach einer Erläuterung des Ablaufes des Auswahlverfahrens führen wir in unserem Computerraum den auf die Anforderungen des Arbeitgebers angepassten Test am PC durch. Dort werden Rechenfähigkeit, Textverständnis und allgemeine Auffassungsgabe der Bewerber überprüft und eingeordnet. In vier Gruppendiskussionen à fünf Teilnehmer beurteilen wir dann die sozial-kommunikativen Kompetenzen der Bewerber. Wie gehen sie mit anderen Gruppenteilnehmern um? Wie gut argumentieren sie? Wie gehen sie mit Kritik um? Schließlich führe ich mit jedem der Bewerber noch ein Einzelgespräch. Hierin werden neben einer Selbsteinschätzung zu den einzelnen Teilen des Auswahlverfahrens die festgestellten Stärken und Schwächen erläutert und weitere motivationale Aspekte der Ausbildungswahl beleuchtet, ohne dass Rückschlüsse auf den weiteren Bewerbungsverlauf gezogen werden können. Somit haben auch diejenigen einen Erkenntnisgewinn vom Testtag, die am Ende nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Breidling: Ich muss ja sagen, dass mich die Einzelgespräche zwischen den Bewerberinnen und Bewerbern und Herrn Elbers besonders interessieren würden. Wir bekommen von der Arbeitsagentur ja lediglich eine Liste mit den Namen derer, die unsere Anforderungen erfüllen. Aber wir wissen nicht, wer das beste Testergebnis hatte und wer vielleicht nur gerade noch so die Voraussetzungen erfüllt.
Elbers: Das ist ein wichtiger Grundsatz: Die Testergebnisse sollen das Bewerbungsgespräch ja nicht ersetzen. Wir können den Arbeitgebern garantieren, dass die von uns genannten Bewerber die vorher definierten Mindestanforderungen erfüllen; aber die Entscheidung für oder gegen einen Bewerber soll dann unvoreingenommen in einem persönlichen Gespräch getroffen werden.

Herr Breidling, waren Sie denn zufrieden mit den Testergebnissen?
Breidling: Seit wir die Dienste des Berufspsychologischen Service nutzen, haben wir während der Ausbildungszeit keine bösen Überraschungen mehr erlebt.
Elbers: Wir haben in diesem Jahr bereits zum vierten Mal mit der Verbandsgemeinde Bad Ems zusammengearbeitet. Ich denke, das spricht für die Qualität der Arbeit.