Diversity Day am 31. Mai

„Diversität liegt in unserer DNA“

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350 Mitarbeitende aus 13 Nationen beschäftigt Adler in Saarbrücken. Dort, im Zwei-Länder-Eck, bedruckt und vertreibt das US-amerikanische Familienunternehmen Werbegeschenke für den europäischen Markt. Personalleiter Thomas Schonscheck, 57, erklärt im Interview mit Faktor A, weshalb er die „Charta der Vielfalt“ so wichtig findet, warum Adler den Diversity Day jedes Jahr zelebriert – und in welchen Bereichen das Unternehmen durchaus noch diverser werden könnte.

Der Betriebswirt Thomas Schonscheck arbeitet seit 2013 als Human Resources Director in der Europazentrale von Adler in Saarbrücken. Auf seine Anregung hin unterschrieb das Unternehmen drei Jahre später als eines der ersten im Saarland die „Charta der Vielfalt“. Im Gespräch mit Faktor A begründet er sein Engagement für das Thema und erläutert …

… warum Diversität im Unternehmen so wichtig ist

„Als deutsches Unternehmen mit einer US-amerikanischen Mutter, das nahe der französischen Grenze liegt, sind wir zugegebenermaßen ziemlich privilegiert, denn unsere Multinationalität ist durch die vielen französischen Kolleginnen und Kollegen über die Jahre organisch gewachsen. Allerdings: So nah wir uns geografisch sind, so unterschiedlich sind wir doch auch.
Zurzeit beschäftigen wir Menschen aus 13 verschiedenen Ländern, und ihre unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen sind für uns sehr wertvoll. Wir bedienen sieben europäische Märkte, von denen jeder in sich bereits sehr vielfältig ist: Unsere Kunden sind unterschiedlich groß, in verschiedenen Branchen unterwegs und auch von der Mentalität her relativ unterschiedlich. Doch das sind wir gewohnt – wir sind ja selbst sehr divers; das hilft uns im Umgang mit unseren Kunden.

Im Marketing ist die gemeinsame Sprache Englisch, denn das Team besteht aus Deutschen, Franzosen, einer Rumänin, einer Italienerin sowie zwei, drei weiteren Nationalitäten. Und im Vertrieb arbeitet eine französische Kollegin mit griechisch-italienischen Wurzeln. Sie betreut Kunden in der Schweiz. Deshalb wechselt sie oft genug innerhalb von fünf Minuten dreimal die Sprache. Thérèse ist 75, geistig sehr fit und eloquent. Ein absolutes Vorbild für mich. Sie gehörte zu den Ersten, die eingestellt wurden. So wie ein Kollege, der körperlich behindert ist: Die beiden feiern demnächst ihr 25-jähriges Betriebsjubiläum.

Vor einigen Jahren haben wir mal ein T-Shirt bedruckt, auf dem stand: ,Diversity is in our DNA‘, ‚Diversität liegt in unserer DNA‘ – und ich finde, es stimmt. Die Vielfalt der Mitarbeitenden von Adler hilft uns übrigens an vielen Stellen. Sie ermöglicht es uns, aus ganz verschiedenen Blickwinkeln auf die Dinge zu schauen. Wir denken deshalb nicht mehr nur in deutschen oder französischen Dimensionen, sondern wesentlich internationaler. Und das ist ein großer Vorteil.“

 

… wieso die „Charta der Vielfalt“ und der Diversity Day für Adler von Bedeutung sind

„Seitdem wir die Charta vor sieben Jahren unterzeichnet haben, hat sich das Bewusstsein für die anderen Dimensionen jenseits von Nationalität und körperlichen Fähigkeiten deutlich weiterentwickelt. Ich glaube, dass die Unterschiede noch stärker akzeptiert werden. Der Umgang mit ihnen ist selbstverständlicher und offener geworden, ja, sie werden häufig gar nicht mehr als fremd wahrgenommen. 
Als wir vor drei Jahren ein kleines Video zum Diversity Day für Social Media machen wollten, haben sich sofort 20 Mitarbeitende gemeldet. Für mich ein Zeichen von Stolz – auf Adler und auf sich selbst. Sie zeigten nämlich nicht nur die Nationalflaggen ihrer Heimatländer, sondern einige von ihnen schwenkten auch die Regenbogenfahne als Zeichen ihrer homosexuellen Orientierung. Im vergangenen Jahr haben unsere Auszubildenden zum Diversity Day ein kleines Kochbuch mit Rezepten aus den Heimatländern der Kolleginnen und Kollegen gemacht. Das kam gut an. 
Ich nehme den Tag jedes Jahr gerne zum Anlass, um auf die Charta hinzuweisen. Denn es geht mir dabei ja auch darum, das Thema noch tiefer in die Köpfe der Menschen zu bringen. Deshalb wollen wir dieses Jahr nicht nur an einem Tag eventmäßig etwas machen, sondern den Diversity Day über eine ganze Woche ausrollen. Gestern hatte ich dazu drei, vier Leute aus meinem Bereich zu einem Brainstorming eingeladen. In den Call kamen dann etwa doppelt so viele, weil sie Lust dazu hatten, unter anderem unser Geschäftsführer. Er hatte sogar die meisten Ideen. Aber die verrate ich hier natürlich nicht.“

… wie Diversität und Recruiting zusammenpassen

„Bei Bewerbungsgesprächen fragen wir gelegentlich die Kandidatinnen und Kandidaten, was sie mit uns verbinden. Sehr häufig wird dann das Thema Diversity genannt. Das freut mich natürlich. Im Auswahlprozess selbst achten wir jedoch nicht besonders auf diverse Merkmale. Statt Prozesse zu optimieren, ist es mir viel wichtiger, am Mindset der Menschen zu arbeiten, also daran, dass ihre Köpfe wirklich divers denken. 
Es spielt für uns keine Rolle, wo jemand herkommt oder wie alt er oder sie ist. Vielmehr geht es darum: Bringt er oder sie das mit, was wir für diese spezielle Position brauchen – und vor allem: Passt er oder sie ins Team? Ob die Person dann 40 oder 50 oder 30 ist, ist am Ende des Tages egal.

Aber wir könnten deutlich besser sein, was den Anteil körperlich eingeschränkter Mitarbeitender in unserem Unternehmen betrifft. Derzeit sind es nur knapp zwei Prozent. Wenn wir das nächste Mal für den Sales-Bereich rekrutieren, werden wir auf jeden Fall stärker in diesem Umfeld suchen, weil sich der Job ja auch mit einer Behinderung machen lässt. Gerade Callcenter bieten da gute Möglichkeiten für Menschen, die man tendenziell immer eher unterschätzt.“

Auszug

„Charta der Vielfalt“

[…] Die Diversität der Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen.
Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ in unserer Organisation hat zum Ziel, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Die Anerkennung und die Förderung vielfältiger Potenziale schaffen wirtschaftliche Vorteile für unsere Organisation. Wir schaffen ein Klima des gegenseitigen Respekts und Vertrauens. Dieses hat positive Auswirkungen auf unser Ansehen in Deutschland sowie in anderen Ländern der Welt. […]

Empfehlungen für Vorgesetzte

Diskriminierung am Arbeitsplatz

Faktor A: Was sollten Vorgesetzte tun, wenn sie von diskriminierendem Verhalten in ihrem Team erfahren?

Sara Mously: Es gehört viel Mut dazu, wenn sich eine betroffene Person an eine Führungskraft wendet, und es beweist ihr Vertrauen. Umso wichtiger ist es, sie und ihr Anliegen ernst zu nehmen, indem man ihr ein Gespräch für denselben Tag anbietet oder zumindest eines zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Dabei sollte klar sein, dass der Person der Vorfall unvoreingenommen geglaubt und ihr die Deutungshoheit über ihre Situation und die Geschichte gegeben wird. Dazu gehört, dass man es ihr ermöglicht, jemanden während des Gesprächs unterstützend zur Seite zu haben. Das kann eine Zeugin oder ein Zeuge sein, ein befreundeter Kollege oder eine Betriebsrätin. Es ist sinnvoll, das Erzählte während des Gesprächs aufzuschreiben. Denn einerseits vermittelt es der Person, dass ihr geglaubt wird, andererseits kann es später bei möglichen juristischen Auseinandersetzungen helfen.
Entscheidend ist, als Führungskraft Verantwortung zu übernehmen und die betroffene Person zu schützen. In erster Linie bedeutet das, sie zu fragen, welche Hilfe sie sich wünscht. Je nach Situation kann das bedeuten, beispielsweise die beschuldigte Person zur Rede zu stellen, mit anderen Betroffenen zu sprechen oder eine Mediatorin oder einen Mediator hinzuzuziehen.

© Kathrin Harms

Sara Mously ist Kommunikationsberaterin für Diversität in Hamburg.

Darüber hinaus sind rechtliche Schritte zu prüfen. Eventuell sind eine Abmahnung, Versetzung oder sogar Kündigung möglich oder nötig. Eine erste Einschätzung kann vermutlich der Betriebsrat oder die Antidiskriminierungsstelle des Unternehmens geben.

Wie können Chefinnen und Chefs diskriminierendem Verhalten vorbeugen?

Ein wichtiger Punkt ist, sich in einer Betriebsvereinbarung explizit gegen Rassismus, Sexismus, Mobbing usw. auszusprechen. Außerdem ist es sinnvoll, das Thema Diversität zur Chefinnen- und Chefsache zu machen. Idealerweise wird dafür eine zusätzliche Stelle geschaffen – und nicht nur jemand zusätzlich damit beauftragt. Empfehlenswert sind natürlich auch regelmäßige Antidiskriminierungstrainings, die Gründung von Firmennetzwerken für Gruppen wie beispielsweise LGBTIQ oder Migrantinnen und Migranten sowie ein klares Engagement bei Aktionstagen wie der Loveparade und Ähnlichem. Ganz entscheidend ist das Verhalten von Vorgesetzten selbst: beispielsweise indem sie anzügliche oder herabwürdigende Bemerkungen in Konferenzen oder Teambesprechungen nicht dulden.

Tipp: Viele Fragen von Arbeitgebenden zu ihren Pflichten beantwortet die Website der Antidiskriminierungsstelle des Bundes.

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Kommentare

Hallo, ich finde es sehr gut das sie sogar einen Tag der Diversität haben. Was mich an der Aufmachung des Artikels etwas stört ist das Diversität sehr oft so auch hier mit der Vielfalt an Nationalitäten gleich gesetzt wird. In der weiteren Erklärung wird dann sehr richtig, auch alle anderen Diversitäten erläutert. Solange die Nationalitäten die gleichen kulturellen und sozialen Denkweisen haben, zeigt es in meinen Augen keinerlei Diversität. Wir sprechen von Unternehmenskultur, dann können wir doch auch von unterschiedlichen Kulturen und nicht Nationen sprechen. Wie sollen denn die neuen Mitarbeiter zum Unternehmen passen? Läuft das Unternehmen dann nicht Gefahr, Unternehmenskultur konform einzustellen und dann eher alle gleich sind? Ich denke das wird das hier präsentierte Unternehmen nicht so tun, doch die Anfänge in diesem Artikel lassen das leicht ungewollt schlussfolgern.

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Antonia Kemper
Titelfoto: © iStock/undrey